Verwaltungsmodernisierung Phase 3 und Zielvorgaben zum Stellenabbau

Verwaltungsmodernisierung Phase 3 und Zielvorgaben zum Stellenabbau

Beschl. d. LReg v. 2. 8. 2010 - MI-VM 2-01472/VM-Phase3 -

Vom 2. August 2010 (Nds. MBl. S. 1058)

- VORIS 20400 -

Abschnitt 1 VwM-ZV III-Beschl

Die LReg hat die als Anlage beigefügten personalwirtschaftlichen Grundsätze und Instrumente beschlossen.

Anlage 1 VwM-ZV III-Beschl - Verwaltungsmodernisierung und Zielvorgabe zum Stellenabbau (ZV III); Personalwirtschaftliche Grundsätze und Instrumente

I. Ausgangslage

Die LReg hat in ihrer Klausurtagung am 27./28.1.2010 eine Zielvorgabe für den Abbau von 1.500 Stellen oder Stellenäquivalenten innerhalb eines Zeitraumes von 2011 bis 2015 (ZV III) und eine auf Dauer wirkende Einsparverpflichtung von 2 v. H. der Gesamtausgaben der Ressorts (also ohne Einzelplan 13: Zinsen, Versorgung, kommunaler Finanzausgleich) beschlossen. Einsparungen im Personalbereich können auf diese prozentuale Einsparvorgabe angerechnet werden. Es ist davon auszugehen, dass neben der ZV III indirekt die prozentuale Einsparvorgabe - je nachdem inwiefern die Struktur der jeweiligen Ressorthaushalte von Personalausgaben dominiert war und ist - Druck ausübt, auch im Personalbereich Kürzungen vorzunehmen.

In diesen Zusammenhängen wird es zur strukturellen Neu- und Reorganisation einzelner Verwaltungsbereiche kommen. Hierbei wird es neben einem Wegfall oder einer Verlagerung von Aufgaben auch um die Änderung der Organisationsform von Behörden, z. B. durch Verschmelzung oder aber die Umwandlung in einen Landesbetrieb, gehen.

Nach Vorliegen aller Projektberichte bzw. Ressortmeldungen beläuft sich die ZV III auf insgesamt 1.900 VZE. Teilweise ist beabsichtigt, strukturelle Neu- und Reorganisationen der verantworteten Verwaltungsbereiche vorzunehmen. Nur so wird es ggf. möglich sein, den erforderlichen Beitrag zur Konsolidierung des Landeshaushalts nachhaltig zu leisten.

Im Folgenden werden personalwirtschaftliche Grundsätze und Instrumente dargestellt.

II. Organisationsentscheidungen der LReg

Wie bereits in den Phasen I und II der Verwaltungsmodernisierung ist von folgenden Rahmenbedingungen bei Organisationsentscheidungen auszugehen:

Nach Artikel 38 Abs. 1 der Niedersächsischen Verfassung (im Folgenden: NV) beschließt die LReg über die Organisation der öffentlichen Verwaltung, sofern nicht Gesetze die Organisation regeln. Nach Artikel 56 Abs. 2 NV bedarf u. a. der allgemeine Aufbau der allgemeinen Landesverwaltung eines Gesetzes.

Sofern die LReg eine Organisationsentscheidung treffen kann und damit vollständige Organisationseinheiten oder eindeutig abgrenzbare Teile von Organisationseinheiten zu einer neuen Behörde verlagert, folgen der Organisationsentscheidung in der Regel die bisher mit den Aufgaben in der Organisationseinheit betrauten Beschäftigten.

Die Ressorts haben gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 13 NPersVG vor der Kabinettsbefassung das Benehmen mit dem Hauptpersonalrat herzustellen und

das Ergebnis der Beteiligung in der Kabinettsvorlage darzustellen.

Soweit nur reine Aufgabenverlagerungen durch die LReg beschlossen werden, ist für die betroffenen Beschäftigten eine selbständige personalwirtschaftliche Verfügung zu treffen. Diese setzt in jedem Einzelfall die Beteiligung des Personalrates und die individuelle Anhörung der Betroffenen voraus mit der möglichen Folge einer Klage.

Im Vorfeld des Vollzugs entsprechender Organisationsentscheidungen können erforderliche personalwirtschaftliche Maßnahmen vorbereitet und ggf. bereits vollzogen werden. Dies schließt auch die frühzeitige Vorbereitung personeller Maßnahmen vor Einleitung entsprechender Gesetzgebungsverfahren ein, wobei deren Umsetzung unter dem Vorbehalt entsprechender Gesetzgebungsbeschlüsse des LT steht.

III. Personalwirtschaftliche Grundsätze

1. Der Personalabbau wird sozialverträglich gestaltet, auf betriebsbedingte Kündigungen wird nach wie vor verzichtet.

2. Die personalwirtschaftlichen Instrumente zur Umsetzung des Personalabbaus unterliegen

dem Grundsatz der Wirtschaftlichkeit.

3. Bei Aufgabenverlagerungen wechseln, um vorhandene Kompetenz zu erhalten, im Grundsatz die diese bisher wahrnehmenden Personen mit Budget/Beschäftigungsvolumen (BV)/Stelle zu den aufnehmenden Behörden. Entsprechendes gilt ggf. anteilig für Querschnittspersonal.

4. Personal, dessen Aufgaben im Rahmen einer Aufgabenkritik tatsächlich entfallen sind oder dessen Aufgaben zu anderen Körperschaften ohne Personal verlagert werden, wechselt grundsätzlich mit Budget/BV/Stelle in den für die Fachaufgabe zuständigen Geschäftsbereich.

5. Zum Zeitpunkt der Aufgabenverlagerung oder Auflösung abgeordnete, beurlaubte bzw. zugewiesene Beschäftigte folgen mit Budget/BV/Stelle grundsätzlich ihrer letzten Aufgabe. Nummer 3 gilt entsprechend.

6. Beschäftigte in der Freistellungsphase der Altersteilzeit folgen grundsätzlich mit Budget/BV/Stelle der letzten Aufgabe oder der neuen Stelleninhaberin oder dem neuen Stelleninhaber. Nummer 3 gilt entsprechend.

7. Für Personalräte, Frauenbeauftragte und Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen sind unter Beachtung der Schutzvorschriften ( § 41 NPersVG , § 19 NGG , § 96 SGB IX ) Einzelfallregelungen zu treffen.

8. Für Teilzeitbeschäftigte, die nach Durchführung der Reformmaßname in Vollzeit zurückkehren, ist fehlendes Budget/BV sowie der ggf. fehlende Stellenanteil grundsätzlich zu erwirtschaften.

9. Dienstortwechsel sind auf das unbedingt notwendige Maß zu beschränken. Soweit Beschäftigte für einen freiwilligen Ortswechsel nicht gewonnen werden können, erfolgt eine Sozialauswahl nach den Kriterien, wie sie bereits einmal als Auswahl von Beschäftigten für einen Dienstortwechsel (gültig bis 31.12.2009) geregelt waren (vgl. A n l a g e).

10. Ansprüche, die aus einem Ortswechsel entstehen, z. B. Trennungsgeld, erfüllt die aufnehmende Behörde.

11. Soweit in den bisherigen Beschäftigungsbehörden in Dienstvereinbarungen oder in Einzelabsprachen mit Beschäftigten besondere Regelungen zur Arbeitszeit und zu Arbeitsbedingungen getroffen wurden, die der Vereinbarung von Betreuungsaufgaben für Kinder oder zu pflegende Angehörige dienen, sollten die aufnehmenden Behörden diese fortführen, wenn nicht überwiegende dienstliche Belange entgegenstehen.

12. Beschäftigte, die von örtlichen Veränderungen des Dienstortes betroffen sind oder absehbar betroffen sein werden, sollen auf ihren Antrag vorrangig die Genehmigung zur Telearbeit erhalten (vgl. Vereinbarung gemäß § 81 NPersVG über Telearbeit in der Landesverwaltung - Beschl. der LReg v. 14.12.2004, Nds. MBl. 2005 S. 160). Dies gilt insbesondere, wenn dadurch Dienstortwechsel aus Anlass der Verlagerung von Aufgaben an aufnehmende Behörden vermieden oder in ihrer sozialen Härte entschärft werden.

IV. Institution Job-Börse

Die Job-Börse unterstützt ressortübergreifend als Service- und Beratungsstelle die Dienststellen der Landesverwaltung und die Beschäftigten des Landes in Angelegenheiten der Personalentwicklung sowie beim Abbau von entbehrlichen Stellen. Sie vermittelt hierzu Beschäftigte vorrangig in andere dauerhafte Verwendungen oder ermöglicht einen vorübergehenden Einsatz in Bereichen, in denen ein entsprechender Bedarf festgestellt worden ist. Sie unterstützt auch Beschäftigte, die aus eigenem Wunsch an einer anderen Verwendung interessiert sind.

Die Job-Börse leistet damit vorrangig einen Beitrag zum beschleunigten Abbau entbehrlicher Stellen und dient der Vermeidung von Neueinstellungen in der Landesverwaltung. Rechtsgrundlage hierfür ist der entsprechende RdErl. des MI vom 20.9.2004 (Nds. MBl. S. 645), geändert durch RdErl. vom 15.3.2005 (Nds. MBl. S. 184), der auf entsprechende Kabinettsbeschlüsse zurückzuführen ist. Der RdErl. verliert turnusmäßig seine Gültigkeit mit Ablauf des 31.12.2010, eine Anschlussregelung ist vorgesehen.

V. Personalwirtschaftliche Instrumente

1. Vorhandene Instrumente

Zur Unterstützung der Reformziele und um unvermeidbare Belastungen für die Beschäftigten auszugleichen, sind alle dienst- und tarifrechtlichen Bestimmungen voll auszuschöpfen und weit auszulegen.

1.1 Rationalisierungsschutztarifverträge

Maßnahmen aus Anlass oder im Zusammenhang mit der Verwaltungsmodernisierung werden für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Reformmaßnahmen im Sinne der Rationalisierungsschutztarifverträge angesehen, wenn diese Maßnahmen für sie zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Als Wechsel der Beschäftigung ist u. a. die inhaltliche Änderung der Tätigkeit als auch der Wechsel des Beschäftigungsortes zu verstehen.

Die Rationalisierungsschutztarifverträge enthalten insbesondere Regelungen zur

Arbeitsplatzsicherung

Fortbildung, Umschulung

Besonderer Kündigungsschutz

Vergütungssicherung

Abfindung.

1.2 Versetzung in den einstweiligen Ruhestand

Als ultima ratio kann bei Auflösung einer Behörde oder bei einer auf landesrechtlicher Vorschrift beruhenden wesentlichen Änderung des Aufbaus oder bei der Verschmelzung einer Behörde mit einer oder mehreren anderen Behörden für Beamtinnen und Beamten unter den Voraussetzungen des § 31 BeamtStG und des § 41 NBG die Versetzung in den einstweiligen Ruhestand in Betracht kommen.

Die Regelung des § 41 NBG bestimmt als zusätzliche Voraussetzung für die Versetzung in den einstweiligen Ruhestand bei Umbildung und Auflösung von Behörden die Einsparung von Planstellen sowie die Ruhestandsversetzung innerhalb eines Jahres nach Auflösung oder Umbildung. Die von der Beamtin oder dem Beamten bislang besetzte Planstelle oder eine gleichwertige Planstelle ist in Abgang zu stellen. Darüber hinaus sind ein entsprechender Betrag vom Budget abzusetzen sowie in PKB-Bereichen das BV zu mindern.

Eine Anwendung der Regelung soll grundsätzlich nur mit Zustimmung der betroffenen Beamtin oder des betroffenen Beamten erfolgen. Prinzipiell möglich sein soll dies für die Gruppe der 55-jährigen und älteren Beamtinnen und Beamten. Ob in spezifischen Verwaltungsbereichen, die über eine ungünstige Altersstruktur verfügen, die Altersgrenze niedriger (50. Lebensjahr) angesetzt werden muss, wenn dies sich auch für das Land als wirtschaftlicher erweist, wird ggf. im Einzelfall zu prüfen sein.

Die Anwendung der Regelung durch die Ressorts erfolgt jeweils in Abstimmung mit MI

und MF.

2. Weiterführende/förderliche Instrumente

Zur nachhaltigen Unterstützung der Reformziele sollten weiterführende Instrumente eingesetzt werden. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass erfolgreiche Instrumente aus der Vergangenheit (wie z. B. Altersteilzeit im Tarifbereich) nicht mehr im bisherigen Umfang zur Verfügung stehen.

2.1 Flexibilisierung des Eintritts in den Ruhestand für Beamtinnen und Beamte

Die Flexibilisierung des Eintritts in den Ruhestand für Beamtinnen und Beamte basiert auf drei Bausteinen: der stufenweisen Anhebung der Altersgrenze auf 67 Jahre, der Möglichkeit, bei entsprechenden Abzügen oder Zuschlägen zwischen dem 60. und dem 70. Lebensjahr in den Ruhestand zu gehen, sowie einem neuen Modell zur Altersteilzeit. MI bereitet hierzu derzeit entsprechende gesetzliche Regelungen vor. Für Polizisten, Feuerwehrleute und Justizbedienstete gelten besondere Altersgrenzen.

2.2 Weiterleistung der Personalausgaben durch das Land bei Abordnungen

Zur Förderung der Bereitschaft, Landespersonal zu übernehmen, soll wieder folgende Möglichkeit eröffnet werden:

Bei Abordnungen mit dem Ziel der Übernahme zu einer Behörde eines anderen Dienstherrn kann das Land die Personalausgaben für die Dauer der Abordnung, längstens für 24 Monate, weiter leisten, wenn die aufnehmende Behörde spätestens nach sechs Monaten eine verbindliche Übernahmeerklärung abgibt und die oder der Betroffene die Bereitschaft zur Versetzung bzw. zur Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verbindlich erklärt. Entsprechendes gilt für einen Wechsel zu einem Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes. Das weitere Verfahren regeln MI und MF.

Es ist eine gesetzliche Regelung herbeizuführen, die entsprechende Abweichungen von der LHO zulässt.

2.3 Teilzeitbeschäftigung mit Teillohnausgleich

Um im Zuge der Verwaltungsmodernisierung auch ohne Auflösung von Arbeitsverhältnissen zu einem Personalabbau zu kommen, soll im Tarifbereich eine Teilzeitbeschäftigung mit Teillohnausgleich - auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bereits reduziert haben - angeboten werden. Die Bereitschaft, den Beschäftigungsumfang um mindestens 25 v. H. einer Vollzeitkraft zu reduzieren, soll mit einem Teillohnausgleich belohnt werden. Die Höhe des Teillohnausgleichs kann dabei gestaffelt nach Entgeltgruppen ausgestaltet werden. Bei einer deutlich höheren Reduzierung als 25 v. H. der Arbeitszeit Vollbeschäftigter ist als weiterer Anreiz eine Erhöhung des Teillohnausgleichs vorstellbar. Die Einzelheiten sollen in einer Vereinbarung nach § 81 NPersVG mit den Gewerkschaften verhandelt werden.

2.4 Umzugskostenvergütung und Trennungsgeld

Zur Förderung der Mobilitätsbereitschaft reformbetroffener Beschäftigter sollen wieder verbesserte Trennungsgeldregelungen geschaffen werden. An folgende Vergünstigungen ist gedacht:

Verzicht auf die Zusage der Umzugskostenvergütung für 24 Monate,

Verzicht auf die Einzugsgebietsregelung im Trennungsgeldrecht,

Verzicht auf die Anrechnung des Eigenanteils und

Trennungsgeld als Fahrtkostenerstattung für tägliche Fahrten (ohne Begrenzung auf Trennungsgeld bei auswärtigem Verbleib).

Es ist eine gesetzliche Regelung herbeizuführen, die entsprechende Abweichungen von den trennungsgeldrechtlichen Vorschriften des NBG zulässt.

A n l a g e

Auswahl von Beschäftigten für einen Dienstortwechsel

1. Sofern Beschäftigte aufgrund von Maßnahmen oder aus Anlass der Verwaltungsmodernisierung an einen anderen Dienstort abgeordnet oder versetzt werden müssen und hierfür mehrere Beschäftigte infrage kommen, ist unter diesen eine Auswahl nach folgenden Kriterien zu treffen:

Die Beschäftigten mit der jeweils niedrigeren Punktezahl, unter Berücksichtigung der ergänzenden Würdigung nach Nummer 2, sind für die Versetzung vorzusehen.

2. Bei der Sozialauswahl nach Nummer 1 schließt sich im Einzelfall eine ergänzende Würdigung weiterer Umstände an. Hierbei sind insbesondere soziale Gesichtspunkte und Härten bei einzelnen Beschäftigten zu berücksichtigen, die im Verhältnis zu anderen Beschäftigten nicht angemessen gewürdigt werden konnten. Hierzu können z. B. zählen:

Teilzeitbeschäftigung,

außergewöhnliche persönliche Verhältnisse (selbst genutzte Immobilie),

dienstliche Verhältnisse (Versetzung an andere Dienstorte in den letzten fünf Jahren),

soziale oder familiäre Verhältnisse (chronische Erkrankungen oder Behinderungen von Kindern, die Art der Behinderung schwerbehinderter Beschäftigter, sowie der diesen gleich- oder nicht gleichgestellten Beschäftigten).

3. Im Auswahlverfahren sind die Personalvertretung, die Schwerbehindertenvertretung und die Frauenbeauftragte umfassend über die jeweilige Auswahl der Beschäftigten zu informieren. Sonstige Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen bleiben unberührt.