REGLEMENT über die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche

REGLEMENT über die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche (vom 13. März 2001 1 ; Stand am 1. Juli 2016) Der Regierungsrat des Kantons Uri, gestützt auf Artikel 40 Absatz 5 der Personalverordnung 2 , beschliesst:

Artikel 1 Zweck

Die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche (MAG) bezwecken:

a) die Angestellten zu motivieren und zu fördern, indem die Leistung und das Verhalten beurteilt, die Stärken aufgezeigt sowie Lob und Anerken - nung für gute Leistungen ausgesprochen werden. Im Gespräch sollen weitere Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt, Leistungsstandards und Leistungsziele vereinbart sowie Laufbahnvorstellungen erörtert werden;

b) die Entwicklung der Organisation zu begünstigen, indem der Einsatz der Angestellten optimiert und Leistungshindernisse in der Arbeitsorgani - sation, in den Arbeitsmitteln oder in anderen Bereichen aufgezeigt werden. Im Gespräch werden allfällige neue Aufgaben zugeteilt und die Stellenbeschreibung entsprechend angepasst. Das MAG soll die Grund - lage schaffen, um vorhandenes Potenzial mit Blick auf die Personalpla - nung zu erkennen;

c) die Entwicklung der Beziehungen im Arbeitsteam und nach aussen zu begünstigen, indem allfällige Spannungen zwischen Angestellten unter sich oder zu Führungspersonen geklärt werden und auf die persönliche Situation der Angestellten eingegangen wird;

d) die Grundlagen für einen leistungsgerechten Lohn zu schaffen.

Artikel 2 Geltungsbereich

1 Dieses Reglement gilt für die Angestellten, die der Personalverordnung unterstellt sind, mit Ausnahme der vom Volk gewählten Personen.

1 AB vom 23. März 2001

2 RB 2.4211 1

2 Der Regierungsrat kann für besondere Angestelltenkategorien, namentlich für Lehrpersonen, von den Bestimmungen dieses Reglements abweichen. 3

Artikel 3 Zuständigkeit

1 Die Direktionen sind zuständig, die MAG durchzuführen. Sie regeln die Einzelheiten.

2 Grundsätzlich führt die vorgesetzte Person das MAG.

3 Das Amt für Personal überprüft den Vollzug dieses Reglements.

Artikel 4 Häufigkeit

Das MAG muss mindestens einmal jährlich durchgeführt werden. Weitere Gespräche können vereinbart werden.

Artikel 5 4 Unterlagen und Vorbereitung

1 Das Amt für Personal stellt den Direktionen die erforderlichen Unterlagen, namentlich das MAG-Formular und die Wegleitung, zur Verfügung. In Absprache mit dem Amt für Personal können die Direktionen das MAG- Formular anpassen.

2 Die Angestellten benutzen zur Vorbereitung des MAG das gleiche Formular wie die Vorgesetzten.

3 Die Vorbereitung der Beurteilung von Leistung, Verhalten und Zielerrei - chung stützt sich auf die in der Stellenbeschreibung festgelegten Aufgaben und die im vorausgegangenen MAG vereinbarten Ziele.

Artikel 6 5 Wegleitung für die MAG

1 Das Amt für Personal erlässt eine Wegleitung, die die Standardkriterien zum Arbeits- und Führungsverhalten sowie das Beurteilungsschema enthält.

2 In Absprache mit dem Amt können die Direktionen die Kriterien nach Bedarf ändern oder ergänzen.

3 Eingefügt durch RRB vom 21. Oktober 2008, in Kraft gesetzt auf den 1. November 2008 (AB vom 31. Oktober 2008).

4 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016).

5 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016).

2

Artikel 7 6 Beurteilung

1 Die Beurteilung erfolgt anhand der Kriterienbereiche:

a) Leistung: Fachkompetenz

b) Verhalten: Persönliche Kompetenzen Sozialkompetenzen Führungskompetenzen für Personen mit Führungsfunktion

c) Zielerreichung

2 Die Gesamtbeurteilung umfasst die Kriterien Leistung, Verhalten und Ziel - erreichung. Die Ermittlung geschieht nicht rechnerisch. Für die Gesamtbeur - teilung stehen folgende fünf Beurteilungsstufen zur Verfügung: A ausgezeichnete, herausragende Leistungen; Zielvorgaben und Leis - tungserwartungen deutlich und in allen wichtigen Bereichen klar über - troffen; B+ sehr gute Leistungen; Zielvorgaben und Leistungserwartungen in wich - tigen Bereichen übertroffen; B gute, für die betreffende Funktion erwartete Leistungen; Zielvorgaben und Leistungserwartungen erfüllt; C teilweise nicht ausreichende Leistungen; Zielvorgaben und Leistungser - wartungen teilweise erfüllt; D schlechte, nicht ausreichende Leistungen; Zielvorgaben und Leistungs - erwartungen klar nicht erfüllt.

Artikel 8 7 Ergebnis

1 Im MAG-Formular werden festgehalten:

a) Bemerkungen und Vorschläge zur Optimierung der Arbeitssituation und der Arbeitsbedingungen sowie der Zusammenarbeit mit der vorgesetzten Person;

b) die einzelne Beurteilung der Leistung, des Verhaltens und der Zielerrei - chung und daraus abgeleitet die begründete Gesamtbeurteilung;

c) alle für die neue Periode vereinbarten Ziele;

d) Vorstellungen und vereinbarte Massnahmen zur beruflichen Laufbahn und zur persönlichen Entwicklung;

6 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016).

7 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016). 3

e) weitere Bemerkungen.

2 Das MAG-Formular wird von den am Gespräch beteiligten Personen im Sinne der Kenntnisnahme unterzeichnet und im Personaldossier abgelegt. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten eine Kopie.

3 Einblick in das MAG-Formular haben ausschliesslich die am Gespräch beteiligten Personen sowie deren vorgesetzte Stellen. Bei einer allfälligen Differenzbereinigung steht dieses Recht allen am Verfahren beteiligten Personen zu.

Artikel 9 Differenzbereinigung

1 Wird die Gesamtbeurteilung von der beurteilten Person als unzutreffend oder unkorrekt betrachtet, kann sie eine Aussprache mit der vorgesetzten Person unter Leitung der nächst höheren Stelle verlangen. In dieser Aussprache legen die beiden am MAG beteiligten Personen ihren Stand - punkt dar. Nach Möglichkeit wird der Konflikt durch eine Vereinbarung geregelt.

2 Die beurteilte Person hat das Recht, zusätzlich zum MAG-Formular schrift - lich darzulegen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen sie eine Beurteilung als unzutreffend oder unkorrekt betrachtet. Die schriftlichen Erklärungen der Parteien sind dem Personaldossier beizulegen. 8

3 Endgültig entscheidet der Direktionsvorsteher oder die Direktionsvorste - herin.

Artikel 10 9 Lohnwirksamkeit der Gesamtbeurteilung

1 Ein Stufenanstieg nach Artikel 40 Absatz 3 der Personalverordnung wird bei einer Gesamtbewertung A, B+ oder B (Art. 7 Abs. 2) gewährt.

2 Bei der Bewertung C wird der nächstmögliche Stufenanstieg einmalig nicht gewährt. Bei nachfolgender guter Leistung mit mindestens einer Bewertung B wird der nicht gewährte Stufenanstieg mit einer Stufenbeschleunigung wieder korrigiert.

3 Bei der Bewertung D wird der Stufenanstieg bzw. der Jahresanstieg in einer mehrjährigen Stufe nicht gewährt. Eine Stufenbeschleunigung bei nachfolgender guter Leistung entfällt.

8 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016).

9 Fassung gemäss RRB vom 10. Mai 2016, in Kraft gesetzt auf den 1. Juli 2016 (AB vom

27. Mai 2016).

10 RB 2.4211

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Artikel 11 Aufhebung bisherigen Rechts

Die Weisungen des Regierungsrates zur Durchführung der MAG vom

20. Juli 1992 werden aufgehoben.

Artikel 12 Inkrafttreten

Dieses Reglement tritt am 1. Mai 2001 in Kraft. Im Namen des Regierungsrates Der Landammann: Martin Furrer Der Kanzleidirektor: Dr. Peter Huber 5