Verordnung betreffend das Statut des Personals der Pädagogischen Hochschule Wallis

Verordnung betreffend das Statut des Personals der Pädagogischen Hochschule Wallis (VSP-PH-VS) vom 04.11.2020 (Stand 01.01.2021) Der Staatsrat des Kantons Wallis eingesehen Artikel 57 Absatz 2 der Kantonsverfassung; eingesehen Artikel 5, 5b, 5c, 5e, 5f, 28a, 29a, 30, 32 bis 37, 38a Absätze 2 und 3 und Artikel 39a des Gesetzes über die Pädagogische Hochschule Wallis vom 4. Oktober 1996 (GPH); eingesehen das Gesetz über das Personal des Staates Wallis vom 19. No - vember 2010 (kGPers); eingesehen die Verordnung über das Personal des Staates Wallis vom 22. Juni 2011 (kVPers); auf Antrag des für die Bildung zuständigen Departements; verordnet 1 ) :

1 Allgemeine Bestimmungen

Art. 1 Zweck

1 Die vorliegende Verordnung definiert das Statut des Personals (nachfol - gend: Mitarbeitende) der Pädagogischen Hochschule Wallis (nachfolgend: PH-VS).

2 Sie legt die Grundsätze der Personalpolitik und der Personalverwaltung sowie die Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden fest.

1) In der vorliegenden Verordnung gilt jede Bezeichnung der Person, des Statuts oder der Funktion in gleicher Weise für Mann oder Frau. * Änderungstabellen am Schluss des Erlasses

Art. 2 Anwendungsbereich

1 Die vorliegende Verordnung gilt für die Mitarbeitenden der PH-VS.

2 Die PH-VS ist der Arbeitgeber ihrer Mitarbeitenden, mit Ausnahme der pädagogischen Fachberater, deren Arbeitgeber der Staat Wallis ist.

3 Die Direktion der PH-VS (nachfolgend: Direktion) ist die Verwaltungsbe - hörde der Dienstverhältnisse der von ihr beschäftigten Mitarbeitenden mit Ausnahme des Direktionspersonals.

Art. 3 Personalpolitische Grundsätze

Art. 3 Personalpolitische Grundsätze

1 Die Direktion definiert und vertritt die Grundsätze der Personalpolitik. Die - se orientiert sich an den Leistungsaufträgen des öffentlichen Dienstes und an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden sowie insbesondere an folgenden Grundsätzen: a) sie trägt zu einer leistungsfähigen Institution bei, die enge Kontakte zu erzieherischen und schulischen Kreisen pflegt; b) sie orientiert sich am Arbeitsmarkt und trägt den Möglichkeiten ihres Finanzhaushalts Rechnung; c) sie strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen der PH- VS, ihren Mitarbeitenden und den Personalverbänden an; d) sie zielt darauf ab, kompetente Mitarbeitende zu gewinnen und zu er - halten, die verantwortungsbewusst, kooperativ und qualitätsorientiert handeln; e) sie nutzt und entwickelt die Kompetenzen und das Potenzial ihrer Mit - arbeitenden, insbesondere durch Weiterbildung und Forschung, in - dem sie diese ihren Eignungen, Qualifikationen und Bedürfnissen ent - sprechend einsetzt und fördert; f) sie legt ein wesentliches Augenmerk auf die Auswahl, Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung; g) sie unterstützt die berufliche Flexibilität und Mobilität innerhalb der PH-VS sowie eine dynamische Personalplanung; h) sie fördert die Chancengleichheit innerhalb ihres Personals; i) sie sorgt für eine angemessene Vertretung beider Amtssprachen so - wie der verfassungsmässigen Regionen; j) sie fördert die Zweisprachigkeit des Personals und kann auf dieses Kriterium bei den Stellenausschreibungen entsprechend Wert legen; k) sie unterstützt die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und för - dert flexible Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle;

1 Die Direktion definiert und vertritt die Grundsätze der Personalpolitik. Diese orientiert sich an den Leistungsaufträgen des öffentlichen Dienstes und an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden sowie insbesondere an folgenden Grundsätzen: a) sie trägt zu einer leistungsfähigen Institution bei, die enge Kontakte zu erzieherischen und schulischen Kreisen pflegt; b) sie orientiert sich am Arbeitsmarkt und trägt den Möglichkeiten ihres Finanzhaushalts Rechnung; c) sie strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen der PH-VS, ihren Mitarbeitenden und den Personalverbänden an; d) sie zielt darauf ab, kompetente Mitarbeitende zu gewinnen und zu er - halten, die verantwortungsbewusst, kooperativ und qualitätsorientiert handeln; e) sie nutzt und entwickelt die Kompetenzen und das Potenzial ihrer Mit - arbeitenden, insbesondere durch Weiterbildung und Forschung, indem sie diese ihren Eignungen, Qualifikationen und Bedürfnissen entspre - chend einsetzt und fördert; f) sie legt ein wesentliches Augenmerk auf die Auswahl, Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden mit Führungsverantwortung; g) sie unterstützt die berufliche Flexibilität und Mobilität innerhalb der PH- VS sowie eine dynamische Personalplanung; h) sie fördert die Chancengleichheit innerhalb ihres Personals; i) sie sorgt für eine angemessene Vertretung beider Amtssprachen so - wie der verfassungsmässigen Regionen; j) sie fördert die Zweisprachigkeit des Personals und kann auf dieses Kriterium bei den Stellenausschreibungen entsprechend Wert legen; k) sie unterstützt die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und för - dert flexible Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle;

l) sie schützt die Gesundheit der Mitarbeitenden, unterstützt Toleranz und Akzeptanz unter den Mitarbeitenden und verhindert jegliche Form von Diskriminierung; m) sie fördert eine offene Kommunikation und sorgt für eine adressaten - gerechte und transparente Information der Mitarbeitenden; n) sie bietet Lehrstellen und Ausbildungsplätze an und unterstützt die - keit; o) sie trägt dazu bei, Jugendlichen und Arbeitslosen Beschäftigungs - möglichkeiten anzubieten, um deren berufliche Ein- oder Wiederein - gliederung zu erleichtern.

2 Die Direktion sorgt für die Einhaltung der Grundsätze der Personalpolitik und trifft die entsprechenden Massnahmen.

Art. 4 Anwendbares Recht

1 Die Dienstverhältnisse der Mitarbeitenden werden durch das öffentliche Recht geregelt.

2 Für die in der vorliegenden Verordnung nicht geregelten Fälle gelten für die Mitarbeitenden sinngemäss die Bestimmungen des Gesetzes über das Personal des Staates Wallis (kGPers) und der Verordnung über das Perso - nal des Staates Wallis (kVPers).

3 Vorbehalten bleiben die zwingenden Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Arbeit.

Art. 5 Sozialpartner

1 Die von der PH-VS anerkannten Sozialpartner werden vorgängig über Entscheide und gesetzliche Bestimmungen mit wesentlichen Auswirkungen auf das Personal informiert und einbezogen.

2 Die Mitarbeitenden haben das Recht, entweder direkt oder indirekt über die Sozialpartner, zu allgemein verbindlichen Entscheiden sowie zu Entwür - fen von Reglementen, die sie betreffen, konsultiert und darüber informiert zu werden.

2 Verwaltung der Organisation

Art. 6 Finanzautonomie bei der Anstellung von Mitarbeitenden

1 Die Direktion ist im Rahmen der budgetären Möglichkeiten für die Verwal - tung ihres Personals verantwortlich. Sie stellt die für einen reibungslosen Betrieb erforderlichen Mitarbeitenden an.

Art. 7 Verwaltungsjahr

1 Das Verwaltungsjahr beginnt am 1. September und endet am 31. August.

Art. 8 Organisation der Teilzeitarbeit

1 Im Rahmen der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben unterstützt die Direktion die Möglichkeit, den Beschäftigungsgrad der Mitarbeitenden zu ändern.

l) sie schützt die Gesundheit der Mitarbeitenden, unterstützt Toleranz und Akzeptanz unter den Mitarbeitenden und verhindert jegliche Form von Diskriminierung; m) sie fördert eine offene Kommunikation und sorgt für eine adressaten - gerechte und transparente Information der Mitarbeitenden; n) sie bietet Lehrstellen und Ausbildungsplätze an und unterstützt die berufliche Eingliederung von Personen mit reduzierter Leistungsfähig - keit; o) sie trägt dazu bei, Jugendlichen und Arbeitslosen Beschäftigungsmög - lichkeiten anzubieten, um deren berufliche Ein- oder Wiedereingliede - rung zu erleichtern.

2 Die Direktion sorgt für die Einhaltung der Grundsätze der Personalpolitik und trifft die entsprechenden Massnahmen.

Art. 4 Anwendbares Recht

1 Die Dienstverhältnisse der Mitarbeitenden werden durch das öffentliche Recht geregelt.

2 Für die in der vorliegenden Verordnung nicht geregelten Fälle gelten für die Mitarbeitenden sinngemäss die Bestimmungen des Gesetzes über das Per - sonal des Staates Wallis (kGPers) und der Verordnung über das Personal des Staates Wallis (kVPers).

3 Vorbehalten bleiben die zwingenden Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Arbeit.

Art. 5 Sozialpartner

Art. 5 Sozialpartner

1 Die von der PH-VS anerkannten Sozialpartner werden vorgängig über Ent - scheide und gesetzliche Bestimmungen mit wesentlichen Auswirkungen auf das Personal informiert und einbezogen.

2 Verwaltung der Organisation

Art. 6 Finanzautonomie bei der Anstellung von Mitarbeitenden

1 Die Direktion ist im Rahmen der budgetären Möglichkeiten für die Verwal - tung ihres Personals verantwortlich. Sie stellt die für einen reibungslosen Betrieb erforderlichen Mitarbeitenden an.

Art. 7 Verwaltungsjahr

1 Das Verwaltungsjahr beginnt am 1. September und endet am 31. August.

Art. 8 Organisation der Teilzeitarbeit

2 Die Anstellungsbehörde kann eine Stelle nach Anhörung der betroffenen Mitarbeitenden in mehrere Teilzeitstellen aufteilen, sofern die Organisation der Arbeit dies erlaubt und die Effizienz oder der reibungslose Betrieb der Institution nicht beeinträchtigt werden.

3 Teilzeitangestellte sind verpflichtet, an zwingenden Aktivitäten, die von der Direktion festgelegt werden, teilzunehmen.

4 Vorbehaltlich Artikel 41 der vorliegenden Verordnung besteht kein Anrecht auf eine Änderung des Beschäftigungsgrades.

5 Die Direktion kann aufgrund der Besonderheiten einer Funktion einen Min - destbeschäftigungsgrad voraussetzen.

Art. 9 Umwandlung und Transfer einer Stelle

1 Die Direktion ist für die Umwandlung und den Transfer einer Stelle inner - halb der PH-VS zuständig. Sie achtet darauf, dass sämtliche Funktionen korrekt eingestuft sind.

Art. 10 Reorganisation

1 Die Direktion setzt im Rahmen der budgetären Möglichkeiten alle notwen - digen Mittel ein, um die Auswirkungen von Reorganisationen zu mindern.

2 Die folgenden Massnahmen müssen einer Kündigung des Dienstverhält - nisses vorausgehen und grundsätzlich integrierender Bestandteil eines je - den Sozialplans sein: a) Zuteilung einer anderen Stelle an den Mitarbeitenden im Rahmen des Möglichen und unter der Bedingung, dass die betroffene Person in Bezug auf die Leistungen und das Arbeitsverhalten volle Zufriedenheit gibt; b) Stellensuche für Mitarbeitende, denen eine Kündigung droht; c) Ausbildung und berufliche Weiterbildung; d) Frühpensionierung und Versetzung in die Frühpensionierung.

3 Die Mitarbeitenden unterstützen die Bemühungen des Arbeitgebers. Sie beteiligen sich aktiv an den getroffenen Massnahmen und zeigen Initiative, insbesondere bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle.

4 Zusammen mit den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern ist die Di - rektion für die Ausarbeitung und Unterzeichnung des Sozialplans zuständig.

1 Die Direktion setzt im Rahmen der budgetären Möglichkeiten alle notwen - digen Mittel ein, um die Auswirkungen von Reorganisationen zu mindern.

2 Die folgenden Massnahmen müssen einer Kündigung des Dienstverhält - nisses vorausgehen und grundsätzlich integrierender Bestandteil eines je - den Sozialplans sein: a) Zuteilung einer anderen Stelle an den Mitarbeitenden im Rahmen des Möglichen und unter der Bedingung, dass die betroffene Person in Be - zug auf die Leistungen und das Arbeitsverhalten volle Zufriedenheit gibt; b) Stellensuche für Mitarbeitende, denen eine Kündigung droht; c) Ausbildung und berufliche Weiterbildung; d) Frühpensionierung und Versetzung in die Frühpensionierung.

1 Jeder Mitarbeitende erhält ein Pflichtenheft, das von der Anstellungsbe - hörde, dem Personalverantwortlichen und dem betroffenen Mitarbeitenden unterzeichnet wird.

2 Das Pflichtenheft der Professoren, Professoren/Lehrbeauftragten und Lehrbeauftragten wird jährlich gemäss Pflichtenblatt festgelegt. Der Mitar - beitende bringt seine diesbezüglichen Wünsche an. Das Pflichtenblatt wird von der Direktion in Zusammenarbeit mit den betroffenen Verantwortlichen nach Anhörung des Mitarbeitenden erstellt. Sie bestimmt die Art und die Dauer der übertragenen Zuständigkeiten, Aufgaben und Arbeitsfelder.

3 Auf dem jährlichen Pflichtenblatt ist der Beschäftigungsgrad, grundsätzlich für ein Verwaltungsjahr, festgehalten.

4 Das Pflichtenheft der pädagogischen Fachberater wird regelmässig in ei - nem von der PH-VS definierten Aktionsplan präzisiert.

Art. 12 Organisation der Mandate

1 Bei der Vergabe von Mandaten an Dritte muss sich die PH-VS vergewis - sern, dass der Mandatsnehmer für die auszuübende Tätigkeit als Selbst - ständigerwerbender im Sinne des Bundesgesetzes über die Alters- und Hinterlassenenversicherung anerkannt ist und die Bestimmungen über das öffentliche Beschaffungswesen angewendet werden.

2 Falls der Mandatsnehmer nicht als Selbstständigerwerbender anerkannt werden kann, wird die Vergabe des Mandats wie eine Anstellung eines Mit - arbeitenden gemäss den entsprechenden Bestimmungen behandelt.

3 Personalverwaltung

Art. 13 Definition und Zielsetzungen

1 Die Direktion sorgt dafür, dass sie über die Tools und Indikatoren verfügt, die es erlauben, die Anwendung und Entwicklung der Personalpolitik inner - halb der PH-VS auf strategischer und operationeller Ebene zu steuern.

Art. 14 Verwaltungsinstrumente

1 Die Direktion erlässt in Form von Leitlinien die für ein integriertes Manage - mentsystem nötigen Prozesse.

2 Sie realisiert periodisch Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen, um so die Per - sonalpolitik überprüfen und entsprechende Aktionspläne vorschlagen zu können.

4 Zusammen mit den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern ist die Di - rektion für die Ausarbeitung und Unterzeichnung des Sozialplans zuständig.

5 Jede Reorganisation muss dem für Bildung zuständigen Departement (nachfolgend: Departement) gemeldet werden.

Art. 11 Pflichtenheft

Art. 15 Statut des Mitarbeitenden

1 Als Mitarbeitender gilt diejenige Person, die von der zuständigen Anstel - lungsbehörde in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis auf unbe - stimmte oder bestimmte Zeit angestellt sowie monatlich, stundenweise oder gar nicht entschädigt wird.

2 Alle Mitarbeitenden, die ein Pauschalgehalt oder einen Stundenlohn erhal - ten, sind nicht dem Beurteilungsprozess und dem System der leistungsori - entierten Lohnerhöhung unterstellt.

3 Personen, die für ihre Leistungen ein Honorar beziehen, sowie Experten gelten nicht als Mitarbeitende. Diese Personen sind der eidgenössischen Gesetzgebung über die Sozial- und Unfallversicherungen unterstellt. Die Bestimmungen über die Besoldung im Krankheitsfall werden nicht ange - wendet.

Art. 16 Definition

1 Die Personalkategorien der PH-VS sind: a) der Lehrkörper, zu dem das Direktionspersonal und das Lehrpersonal gehört; b) die pädagogischen Fachberater, deren Arbeitgeber der Staat Wallis ist; c) das administrative und technische Personal.

2 Die pädagogischen Fachberater unterliegen denselben Bestimmungen wie das Unterrichtspersonal vorbehaltlich der spezifischen Bestimmungen der vorliegenden Verordnung.

3.2 Direktionspersonal

Art. 17 Zusammensetzung

1 Das Direktionspersonal besteht aus einem Direktor und aus Direktionsad - junkten.

Art. 18 Anstellungsbedingungen

Art. 18 Anstellungsbedingungen

2 Der Staatsrat kann für das Direktionspersonal zusätzliche Anforderungen festlegen.

Art. 19 Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten

1 Die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten der Direktion wer - den in Artikel 28a des Gesetzes über die Pädagogische Hochschule Wallis (GPH) festgelegt.

2 Die Direktion ist für die Umsetzung und Erhaltung eines Qualitätssiche - rungssystems gemäss Bundesgesetz über die Förderung der Hochschulen und die Koordination im schweizerischen Hochschulbereich (HFKG) zu - ständig.

Art. 20 Arbeitsweise

Art. 20 Arbeitsweise

2 Die Organisation und die Arbeitsweise der Direktion werden in einem inter - nen Reglement festgelegt. Es wird dem Departement zur Information über - mittelt.

3.3 Unterrichtspersonal

Art. 21 Zusammensetzung

1 Das Unterrichtspersonal setzt sich zusammen aus den Professoren, den Professoren/Lehrbeauftragten, den Lehrbeauftragten, den Gastdozenten und dem Mittelbau.

2 In einem internen Reglement wird die Typologie der Funktionen des Lehr - personals festgehalten.

Art. 22 Anstellungsbedingungen

b) Mobilitätsbereitschaft an den Tag legen, die für den Betrieb einer Hochschule, deren Aktionsradius nicht nur kantonales, sondern auch nationales und sogar internationales Gebiet abdeckt, erforderlich ist; c) dem Grundsatz des doppelten Kompetenzprofils entsprechen, der pädagogischen Hochschulen eigen ist; d) über wissenschaftliche Kompetenz verfügen, die durch ein Doktorat angestellt zu werden; e) über eine den jeweiligen Verantwortungen entsprechende Manage - mentausbildung verfügen oder sich dazu verpflichten, eine solche zu absolvieren, um eine Kaderfunktion mit Führungsaufgaben zu über - nehmen; f) über mindestens einen Abschluss auf Bachelor-Stufe verfügen, falls er die Bedingungen gemäss Artikel 35 GPH nicht erfüllt, wobei seine Anstellung an die Bedingung des Erwerbs der erforderlichen Abschlüsse geknüpft wird.

2 Die Mitglieder des Mittelbaus müssen über einen Abschluss auf Bachelor- Stufe (FH/PH oder Universität) oder einen als gleichwertig geltenden Ab - schluss verfügen.

Art. 23 Arbeitsfelder

1 Die Arbeitsfelder des Unterrichtspersonals decken folgende vier Bereiche ab: a) Unterricht: Planung und das eigentliche Unterrichten, Beurteilung der Lernfortschritte und wissenschaftliches Monitoring; b) Pädagogische und administrative Betreuung: Begleitung der Studie - renden und Teilnahme an den Sitzungen der PH-VS und der betroffe - nen Studiengänge; c) Forschung und Entwicklung: Insbesondere Forschungs- und Entwick - lungsarbeiten, Verbreitung wissenschaftlicher Informationen, Teilnah - me an wissenschaftlichen Ausschüssen; d) Sonderaufträge pädagogischer, wissenschaftlicher oder administrati - ver Natur: Insbesondere Übernahme der Verantwortung für einen Studiengang, einen Ausbildungsbereich, spezifische Dossiers im Zu - sammenhang mit dem Verwaltungsprozess von Studiengängen, Er - stellung von Gutachten als Dienstleistung, gemeinnützige Tätigkeit, Beteiligung an kantonalen und interkantonalen Kommissionen oder Arbeitsgruppen.

1 Die Anstellungsbedingungen des Unterrichtspersonals sind in Artikel 35 GPH festgelegt. Der Kandidat muss zudem: a) die deutsche oder französische Sprache beherrschen und über solide Kenntnisse in der zweiten Sprache verfügen, um das Arbeiten in ei - nem zweisprachigen Umfeld zu ermöglichen; Hochschule, deren Aktionsradius nicht nur kantonales, sondern auch nationales und sogar internationales Gebiet abdeckt, erforderlich ist;

c) dem Grundsatz des doppelten Kompetenzprofils entsprechen, der pädagogischen Hochschulen eigen ist; d) über wissenschaftliche Kompetenz verfügen, die durch ein Doktorat zertifiziert ist, um als Forschungs- und Entwicklungsverantwortlicher angestellt zu werden; e) über eine den jeweiligen Verantwortungen entsprechende Manage - mentausbildung verfügen oder sich dazu verpflichten, eine solche zu absolvieren, um eine Kaderfunktion mit Führungsaufgaben zu über - nehmen; f) über mindestens einen Abschluss auf Bachelor-Stufe verfügen, falls er die Bedingungen gemäss Artikel 35 GPH nicht erfüllt, wobei seine An - stellung an die Bedingung des Erwerbs der erforderlichen Abschlüsse geknüpft wird.

1 Der pädagogische Fachberater erfüllt pädagogische Aufträge oder beson - dere Aufgaben zugunsten der öffentlichen Schulen des Kantons Wallis. Er ist grundsätzlich in zwei Funktionen angestellt, einerseits für den Unterricht auf der obligatorischen Schulstufe oder der allgemeinen Sekundarstufe II und andererseits im Dienst der PH-VS; er wirkt in einem vorgegebenen Be - reich und beteiligt sich an den Arbeiten einer Fachschaft der PH-VS – diese Beteiligung wird im Pflichtenheft und im Aktionsplan präzisiert.

2 Im Rahmen des Leistungsauftrags überträgt das Departement die Wei - sungsbefugnisse und die Führung der pädagogischen Fachberater an die PH-VS.

Art. 25 Anstellungsbedingungen

1 Um eine Anstellung als pädagogischer Fachberater zu erhalten, muss der Kandidat insbesondere: a) unterrichten oder unterrichtet haben und dies grundsätzlich auf der von der Beratertätigkeit betroffenen Stufe; b) über eine Zusatzausbildung im von der Beratertätigkeit betroffenen Bereich verfügen und/oder über eine Qualifikation in der Er - wachsenenbildung verfügen oder sich dazu verpflichten, eine solche zu erwerben. Die PH-VS kann eine solche Ausbildung unterstützen.

2 Im Rahmen des Leistungsauftrags überträgt das Departement die Wei - sungsbefugnisse und die Führung der pädagogischen Fachberater an die PH-VS.

Art. 25 Anstellungsbedingungen

1 Die Arbeitsfelder des Unterrichtspersonals decken folgende vier Bereiche ab: a) Unterricht: Planung und das eigentliche Unterrichten, Beurteilung der Lernfortschritte und wissenschaftliches Monitoring; b) Pädagogische und administrative Betreuung: Begleitung der Studie - renden und Teilnahme an den Sitzungen der PH-VS und der betroffe - nen Studiengänge; c) Forschung und Entwicklung: Insbesondere Forschungs- und Entwick - lungsarbeiten, Verbreitung wissenschaftlicher Informationen, Teilnah - me an wissenschaftlichen Ausschüssen; d) Sonderaufträge pädagogischer, wissenschaftlicher oder administrati - ver Natur: Insbesondere Übernahme der Verantwortung für einen Stu - diengang, einen Ausbildungsbereich, spezifische Dossiers im Zusam - menhang mit dem Verwaltungsprozess von Studiengängen, Erstellung von Gutachten als Dienstleistung, gemeinnützige Tätigkeit, Beteiligung an kantonalen und interkantonalen Kommissionen oder Arbeitsgrup - pen.

2 Das Unterrichtspersonal hält sich in der Ausübung seiner Funktion an die berufsethischen Grundsätze.

3 Die Besonderheiten der in Absatz 1 dieses Artikels vorgesehenen Arbeits - felder werden in einem internen Reglement festgelegt.

3.4 Pädagogische Fachberater

Art. 24 Zusammensetzung, Besonderheiten und Arbeitsfelder

2 Im Rahmen des Leistungsauftrags überträgt das Departement die Wei - sungsbefugnisse und die Führung der pädagogischen Fachberater an die PH-VS.

Art. 25 Anstellungsbedingungen

1 Die Direktion legt in einem internen Reglement die Modalitäten für Lernen - de und Praktikanten fest und stützt sich dabei auf die vom Staatsrat erlas - senen einschlägigen Bestimmungen.

4 Schaffung von neuen Stellen und Abänderung der Dienstverhältnisse

Art. 30 Grundsatz

1 Jede Änderung des Beschäftigungsgrads und jede Schaffung einer Stelle unterstehen der Genehmigung durch die Direktion, wobei diese die Bedürf - nisse der Institution und die budgetären Möglichkeiten berücksichtigt.

Art. 31 Ausschreibung

1 Bevor eine neue oder vakante Stelle besetzt wird, müssen die Anstel - lungsbehörde und der direkte Vorgesetzte die Stellenbedarfsentwicklung und die damit verbundenen organisatorischen und persönlichen Massnah - men prüfen.

2 - len Amtsblatt offiziell ausgeschrieben werden. Vorbehalten bleibt die Veröf - fentlichung der Ausschreibung mit anderen Mitteln, insbesondere wenn es sich um eine Kader- oder Spezialistenfunktion handelt oder es die Arbeits - marktlage erfordert.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojek - ten, ist keine Ausschreibung notwendig.

4 Das Anstellungsverfahren, für das die Direktion zuständig ist, wird in einer internen Richtlinie geregelt. Die Direktion definiert und garantiert einen transparenten, methodischen und standardisierten Ausschreibungs- und Anstellungsprozess.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

1 Die PH-VS fördert die berufliche Mobilität ihrer Mitarbeitenden. Dies er - laubt den Betroffenen, sich beruflich weiterzuentwickeln und dem Arbeitge - ber PH-VS, die Nachfolge durch interne Mitarbeitende zu sichern.

2 Die berufliche Mobilität wird insbesondere im Rahmen einer Personalpla - nung, anlässlich von Reorganisationen, internen Stellenausschreibungen, Einzelgesprächen sowie den jährlichen Beurteilungsgesprächen und Wei - terbildungen gefördert.

1 Um eine Anstellung als pädagogischer Fachberater zu erhalten, muss der Kandidat insbesondere: a) unterrichten oder unterrichtet haben und dies grundsätzlich auf der von der Beratertätigkeit betroffenen Stufe; b) über eine Zusatzausbildung im von der Beratertätigkeit betroffenen Be - reich verfügen und/oder über eine Qualifikation in der Erwachsenenbil - dung verfügen oder sich dazu verpflichten, eine solche zu erwerben. Die PH-VS kann eine solche Ausbildung unterstützen.

3.5 Administratives und technisches Personal

Art. 26 Zusammensetzung

1 Als administratives und technisches Personal gelten jene Mitarbeitende, die weder zum Lehrkörper gehören noch pädagogische Fachberater sind.

2 Lernende und Praktikanten sind Teil des administrativen und technischen Personals der PH-VS.

Art. 27 Anstellungsbedingungen

1 Die Direktion bestimmt die Anstellungsbedingungen für die einzelnen Funk - tionen des administrativen und technischen Personals.

Art. 28 Arbeitsfelder

1 Die Arbeitsfelder des administrativen und technischen Personals sind im Pflichtenheft des betroffenen Mitarbeitenden festgelegt.

Art. 29 Lernende - Praktikanten

1 Die Direktion legt in einem internen Reglement die Modalitäten für Lernen - de und Praktikanten fest und stützt sich dabei auf die vom Staatsrat erlasse - nen einschlägigen Bestimmungen.

4 Schaffung von neuen Stellen und Abänderung der Dienstverhältnisse

Art. 30 Grundsatz

Art. 30 Grundsatz

Art. 31 Ausschreibung

3 Sie umfasst: a) eine Versetzung ohne Lohnklassenwechsel im Anschluss an eine Än - derung des Pflichtenhefts mit dem gleichen Verantwortungsniveau in derselben oder einer neuen ähnlichen Funktion; b) eine Versetzung mit Lohnklassenwechsel im Anschluss an eine Ände - rung des Pflichtenhefts mit einem höheren oder tieferen Verantwor - tungsniveau in einer neuen Funktion.

4 Bei der Prüfung der Wünsche und Möglichkeiten betreffend die berufliche Mobilität werden insbesondere die Leistungen, das Arbeitsverhalten, die Kompetenzen und das Potenzial der Mitarbeitenden berücksichtigt.

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

7 Im Rahmen der beruflichen Mobilität können Stellen für administratives und technisches Personal innerhalb der PH-VS ausgeschrieben werden. Für die internen Stellenausschreibungen können lediglich Mitarbeitende be - rücksichtigt werden, die aufgrund einer externen Stellenausschreibung durch die zuständige Anstellungsbehörde angestellt worden sind.

Art. 33 Anstellungsbehörde

1 Auf Vorschlag des Departements stellt der Staatsrat das Direktionsperso - nal an.

2 Auf Vorschlag der Direktion und Vormeinung des Auswahlkomitees stellt das Departement die pädagogischen Fachberater gemäss Artikel 4 des Ge - setzes über das Personal der obligatorischen Schulzeit und der allgemei - nen Mittelschule und Berufsfachschule (GPOS) an.

3 Auf Vorschlag des Auswahlkomitees stellt die Direktion folgendes Perso - nal an: a) Unterrichtspersonal; b) administratives und technisches Personal.

Art. 34 Anstellungsverfügung

2 Extern zu besetzende Stellen müssen vorbehaltlich Absatz 3 im kantonalen Amtsblatt offiziell ausgeschrieben werden. Vorbehalten bleibt die Veröffentli - chung der Ausschreibung mit anderen Mitteln, insbesondere wenn es sich um eine Kader- oder Spezialistenfunktion handelt oder es die Arbeitsmarkt - lage erfordert.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

4 Das Anstellungsverfahren, für das die Direktion zuständig ist, wird in einer internen Richtlinie geregelt. Die Direktion definiert und garantiert einen trans - parenten, methodischen und standardisierten Ausschreibungs- und Anstel - lungsprozess.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

1 Die PH-VS fördert die berufliche Mobilität ihrer Mitarbeitenden. Dies erlaubt den Betroffenen, sich beruflich weiterzuentwickeln und dem Arbeitgeber PH- VS, die Nachfolge durch interne Mitarbeitende zu sichern.

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

3 Für befristete Projekte, insbesondere bei Stellvertretungen, dringenden Arbeiten oder der Realisierung von Forschungs- und Entwicklungsprojekten, ist keine Ausschreibung notwendig.

Art. 32 Berufliche Mobilität der Mitarbeitenden

5 Die Versetzung erfolgt auf Entscheid der Anstellungsbehörde.

6 Die Personalrekrutierungsprozesse sind anwendbar, insbesondere wenn mehrere Bewerbungen zu überprüfen sind.

1 Die Mitarbeitenden werden mittels Verwaltungsverfügung angestellt, die den Betroffenen schriftlich eröffnet wird. Die Verfügung beinhaltet insbeson - dere: a) die Art der Anstellung (auf bestimmte/unbestimmte Zeit) und die Dau - er der Probezeit; b) die Funktion; c) den Beschäftigungsgrad, gegebenenfalls die möglichen Schwankun - gen; d) das Datum des Stellenantritts; e) die Lohnklasse; f) den Prozentsatz anfänglicher Erhöhung; g) die Aufnahme in die Pensionskasse des Staates Wallis; h) den üblichen Arbeitsort; i) für das Unterrichtspersonal die Möglichkeit, den Beschäftigungsgrad um 10 Prozent des in der letzten Anstellungsverfügung festgehalte - nen Prozentsatzes zu erhöhen oder herabzusetzen. Jede Änderung, die diese Rate überschreitet, ist Gegenstand einer neuen Anstellungs - verfügung; j) für das Unterrichtspersonal den Vermerk, dass das jährliche Pflichten - blatt den für die Berechnung der Besoldung massgebenden Beschäf - tigungsgrad enthält.

2 In den Anstellungsverfügungen der pädagogischen Fachberater ist zudem die doppelte Anstellungssituation vermerkt, einerseits für den Unterricht auf der obligatorischen Schulstufe oder der allgemeinen Sekundarstufe II und andererseits im Dienst der PH-VS.

Art. 35 Anstellung auf unbestimmte Zeit

1 Im Allgemeinen werden die Mitarbeitenden auf unbestimmte Zeit ange - stellt.

Art. 36 Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit bildet grundsätzlich eine Ausnahme und muss entweder durch spezielle Umstände, die Art der Stelle oder durch ge - genseitige Vereinbarung gerechtfertigt sein.

Art. 37 Anstellung als Gastdozent

1 Gastdozenten werden für eine befristete Dauer angestellt.

2 Die für Gastdozenten anwendbaren Bestimmungen betreffend die Anstel - lung, die Abänderung sowie die Beendigung des Dienstverhältnisses ent - sprechen jenen für Lehrbeauftragte, mit Ausnahme der spezifisch für Mitar - beitende mit Anstellung auf bestimmte Zeit geltenden Bestimmungen.

1 Die Mitarbeitenden werden mittels Verwaltungsverfügung angestellt, die den Betroffenen schriftlich eröffnet wird. Die Verfügung beinhaltet insbeson - dere: a) die Art der Anstellung (auf bestimmte/unbestimmte Zeit) und die Dauer der Probezeit; b) die Funktion; c) den Beschäftigungsgrad, gegebenenfalls die möglichen Schwankun - gen; d) das Datum des Stellenantritts; e) die Lohnklasse; f) den Prozentsatz anfänglicher Erhöhung; g) die Aufnahme in die Pensionskasse des Staates Wallis; h) den üblichen Arbeitsort; i) für das Unterrichtspersonal die Möglichkeit, den Beschäftigungsgrad um 10 Prozent des in der letzten Anstellungsverfügung festgehaltenen Prozentsatzes zu erhöhen oder herabzusetzen. Jede Änderung, die diese Rate überschreitet, ist Gegenstand einer neuen Anstellungsver - fügung; j) für das Unterrichtspersonal den Vermerk, dass das jährliche Pflichten - blatt den für die Berechnung der Besoldung massgebenden Beschäfti - gungsgrad enthält.

1 Bei einer Anstellung bestimmte oder unbestimmte Zeit von mehr als ei - nem Jahr beträgt die Probezeit: a) zwölf Monate für die Mitglieder des Lehrkörpers und die pädagogi - schen Fachberater; b) sechs Monate für die Mitglieder des administrativen und technischen Personals.

2 Bei einer Anstellung auf bestimmte Zeit von einem Jahr oder weniger be - trägt die Probezeit drei Monate. Falls es Zweifel an der Eignung, der Leis - tung oder dem Arbeitsverhalten des Mitarbeitenden gibt, kann die Anstel - lungsbehörde die Probezeit um höchstens drei Monate verlängern.

3 Wird während der Probezeit die Arbeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfül - lung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht unterbrochen, wird die Probezeit automatisch entsprechend verlängert.

4 Nach Ablauf der Probezeit organisieren die Direktion beziehungsweise ihre Anstellungsbehörde und die betroffenen Verantwortlichen mit dem je - weiligen Mitarbeitenden ein Kompetenzbeurteilungsgespräch.

Art. 39 Erhöhung des Beschäftigungsgrades

1 Die Anstellungsbehörde kann den Beschäftigungsgrad eines Mitarbeiten - den nach Absprache mit diesem und dessen Vorgesetzten erhöhen, sofern die budgetären Möglichkeiten dies erlauben.

Art. 40 Herabsetzung des Beschäftigungsgrades

1 Die Anstellungsbehörde kann, sofern die Organisation dies zulässt und vorbehaltlich Artikel 41 der vorliegenden Verordnung, auf Gesuch des Mit - arbeitenden oder im gegenseitigen Einvernehmen, den Beschäftigungsgrad desselben herabsetzen.

Art. 41 Herabsetzung des Beschäftigungsgrades nach Geburt oder

Adoption

1 Die Mitarbeitenden haben nach der Geburt oder Adoption eines oder meh - rerer Kinder Anspruch auf eine Herabsetzung des Beschäftigungsgrades in ihrer Funktion um bis zu 20 Prozent bis zu einem verbleibenden Beschäfti - gungsgrad von 60 Prozent.

2 Der Anspruch auf Herabsetzung des Beschäftigungsgrades muss inner - halb von zwölf Monaten nach der Geburt oder der Adoption des Kindes gel - tend gemacht werden.

3 Die Arbeit mit herabgesetztem Beschäftigungsgrad beginnt spätestens am ersten Tag nach Ablauf der in Absatz 2 erwähnten Frist von zwölf Monaten.

Art. 35 Anstellung auf unbestimmte Zeit

1 Im Allgemeinen werden die Mitarbeitenden auf unbestimmte Zeit ange - stellt.

4 Die Anstellungsbehörde kann mittels Richtlinie Kategorien von Mitarbei - tenden festlegen, die von der Anwendung der Bestimmungen dieses Arti - kels ausgenommen sind.

5 Falls die Organisation es erlaubt, kann die Anstellungsbehörde einen Be - schäftigungsgrad weniger als 60 Prozent genehmigen.

5 Ende des Dienstverhältnisses

Art. 42 Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Kündigung

1 Das Dienstverhältnis endet ohne Kündigung: a) am Ende des laufenden Monats, in dem der Mitarbeitende das ge - setzliche AHV-Alter erreicht; das Arbeitsverhältnis kann höchstens bis zur Vollendung des 70. Altersjahrs verlängert werden, wobei die An - stellungsbehörde die Ausführungsbestimmungen festlegt; b) beim Tod des Mitarbeitenden; c) drei Monate nach dem Verschwinden eines Mitarbeitenden, der sich in Todesgefahr befindet oder keine Nachricht über seinen Verbleib hinterlassen hat; d) nach Ablauf der Anstellung auf bestimmte Zeit, ausser bei einer Ver - längerung der Anstellung.

Art. 43 Kündigung während der Probezeit

1 Während der Probezeit kann die Kündigung des Dienstverhältnisses von beiden Seiten auf Entscheidung der Anstellungsbehörde beziehungsweise mittels schriftlicher Mitteilung des Mitarbeitenden nur unter folgenden Be - dingungen erfolgen: a) unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf Ende des Verwaltungsjahres für auf unbestimmte oder bestimmte Zeit von mehr als einem Jahr angestellte Mitglieder des Lehrkörpers und pädagogische Fachberater; b) unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats für auf unbestimmte oder bestimmte Zeit von mehr als einem Jahr angestellte Mitglieder des administrativen und technischen Personals und für Mitarbeitende mit einer befristeten An - stellung von einem Jahr oder weniger.

2 Diese Fristen können im gegenseitigen Einverständnis geändert werden.

Art. 44 Ordentliche Kündigung durch einen auf unbestimmte Zeit

angestellten Mitarbeitenden

1 Die Anstellungsbehörde kann den Beschäftigungsgrad eines Mitarbeiten - den nach Absprache mit diesem und dessen Vorgesetzten erhöhen, sofern die budgetären Möglichkeiten dies erlauben.

Art. 40 Herabsetzung des Beschäftigungsgrades

1 Die Anstellungsbehörde kann, sofern die Organisation dies zulässt und vorbehaltlich Artikel 41 der vorliegenden Verordnung, auf Gesuch des Mitar - beitenden oder im gegenseitigen Einvernehmen, den Beschäftigungsgrad desselben herabsetzen.

Art. 41 Herabsetzung des Beschäftigungsgrades nach Geburt oder Ad -

option

2 Der Anspruch auf Herabsetzung des Beschäftigungsgrades muss inner - halb von zwölf Monaten nach der Geburt oder der Adoption des Kindes gel - tend gemacht werden.

3 Die Arbeit mit herabgesetztem Beschäftigungsgrad beginnt spätestens am ersten Tag nach Ablauf der in Absatz 2 erwähnten Frist von zwölf Monaten.

4 Die Anstellungsbehörde kann mittels Richtlinie Kategorien von Mitarbeiten - den festlegen, die von der Anwendung der Bestimmungen dieses Artikels ausgenommen sind.

5 Falls die Organisation es erlaubt, kann die Anstellungsbehörde einen Be - schäftigungsgrad weniger als 60 Prozent genehmigen.

5 Ende des Dienstverhältnisses

Art. 42 Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Kündigung

Art. 42 Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Kündigung

d) nach Ablauf der Anstellung auf bestimmte Zeit, ausser bei einer Ver - längerung der Anstellung.

Art. 43 Kündigung während der Probezeit

1 Nach der Probezeit kann ein auf unbestimmte Zeit angestellter Mitarbei - tender seine Kündigung mittels schriftlicher Mitteilung und unter Einhaltung folgender Kündigungsfrist einreichen: a) sechs Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Lehr - körpers mit Ausnahme des Mittelbaus; b) drei Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Mittel - baus mit Ausnahme des administrativen und technischen Personals; c) fünf Monate (letzte Frist: 31. März) auf das Ende des Verwaltungsjah - res für pädagogische Fachberater.

2 Unter Wahrung derselben Frist hat ein Mitarbeitender nach Eintritt des Mindestalters der flexiblen Rente das Recht, in den Ruhestand zu treten. Die durch den Staatsrat in einer Verordnung festgelegten Modalitäten gel - ten sinngemäss.

Art. 45 Ordentliche Kündigung einer Anstellung auf unbestimmte Zeit

durch die zuständige Behörde

1 Nach Ablauf der Probezeit kann die Anstellungsbehörde das Dienstver - hältnis eines auf unestimmte Zeit angestellten Mitarbeitenden aus objekti - ven Gründen durch eine innerhalb folgender Fristen eröffnete Verfügung komplett oder teilweise kündigen: a) sechs Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Lehr - körpers mit Ausnahme des Mittelbaus; b) drei Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Mittel - baus und des administrativen und technischen Personals; c) fünf Monate (letzte Frist: 31. März) auf das Ende des Verwaltungsjah - res für pädagogische Fachberater.

2 Ein solcher Kündigungsgrund besteht insbesondere in folgenden Fällen: a) wiederholte oder dauerhafte Mängel in der Leistung und/oder im Arbeitsverhalten; b) mangelnde Eignung oder Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen; c) Wegfall einer der Anstellungsbedingungen gemäss Verordnung oder Anstellungsverfügung.

1 Während der Probezeit kann die Kündigung des Dienstverhältnisses von beiden Seiten auf Entscheidung der Anstellungsbehörde beziehungsweise mittels schriftlicher Mitteilung des Mitarbeitenden nur unter folgenden Bedin - gungen erfolgen: a) unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf Ende des Verwaltungsjahres für auf unbestimmte oder bestimmte Zeit von mehr als einem Jahr angestellte Mitglieder des Lehrkörpers und pädagogi - sche Fachberater; b) unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat auf das Ende eines Monats für auf unbestimmte oder bestimmte Zeit von mehr als einem Jahr angestellte Mitglieder des administrativen und technischen Personals und für Mitarbeitende mit einer befristeten Anstellung von einem Jahr oder weniger.

2 Diese Fristen können im gegenseitigen Einverständnis geändert werden.

Art. 44 Ordentliche Kündigung durch einen auf unbestimmte Zeit ange -

stellten Mitarbeitenden

1 Nach der Probezeit kann ein auf unbestimmte Zeit angestellter Mitarbeiten - der seine Kündigung mittels schriftlicher Mitteilung und unter Einhaltung fol - gender Kündigungsfrist einreichen: a) sechs Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Lehr - körpers mit Ausnahme des Mittelbaus; b) drei Monate auf das Ende eines Monats für die Mitglieder des Mittel - baus mit Ausnahme des administrativen und technischen Personals; c) fünf Monate (letzte Frist: 31. März) auf das Ende des Verwaltungsjah - res für pädagogische Fachberater.

stellten Mitarbeitenden

Art. 45 Ordentliche Kündigung einer Anstellung auf unbestimmte Zeit

durch die zuständige Behörde

3 Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall während der Kündigungsfrist wird die in Absatz 1 dieses Artikels festgesetzte Kündi - gungsfrist um die Dauer der effektiven Anzahl Tage der Arbeitsunfähigkeit, höchstens aber um 30 Tage während des ersten Dienstjahres, um 90 Tage während des zweiten bis dritten Dienstjahres sowie um 180 Tage ab dem vierten Dienstjahr verlängert.

Art. 46 Kündigung einer Anstellung auf unbestimmte Zeit durch die zu -

ständige Anstellungsbehörde infolge bleibender Arbeitsunfähig - keit

1 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss.

Art. 47 Verlängerung des Dienstverhältnisses über das gesetzliche

AHV-Alter hinaus

1 Sofern die Erfordernisse der Institution nicht dagegen sprechen, kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis eines Mitarbeitenden, der das ge - setzliche AHV-Alter erreicht hat, auf Anfrage ganz oder teilweise verlän - gern, wenn er darum ersucht und folgende Bedingungen kumulativ erfüllt: a) der Mitarbeitende erfüllt sämtliche Aufgaben seines Pflichtenhefts und gibt sowohl in Bezug auf die Leistungen als auch hinsichtlich des Arbeitsverhaltens volle Zufriedenheit, und b) gegen den Mitarbeitenden darf während der letzten 5 Jahre keine administrative Massnahme verhängt worden sein, und c) der Mitarbeitende muss die allgemeinen, seiner Funktion entspre - chenden Pflichten gemäss Artikel 55 dieser Verordnung erfüllen.

ständige Anstellungsbehörde infolge bleibender Arbeitsunfähig - keit

1 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss.

Art. 47 Verlängerung des Dienstverhältnisses über das gesetzliche

AHV-Alter hinaus

5 Die Anstellungsbehörde und das Mitglied des Lehrkörpers, welches das gesetzliche AHV-Alter während des Verwaltungsjahres erreicht hat, können vereinbaren, das Dienstverhältnis bis zum Ende des Verwaltungsjahres fortzusetzen. Das Gesuch muss grundsätzlich zu Beginn des Verwaltungs - jahres, spätestens jedoch drei Monate vor dem Erreichen des gesetzlichen AHV-Alters vorliegen.

Art. 48 Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand durch die Anstel -

lungsbehörde

1 Die Anstellungsbehörde kann einen Mitarbeitenden, der das 62. Lebens - jahr vollendet hat, ganz oder teilweise in den vorzeitigen Ruhestand verset - zen, und dies zu folgenden alternativen Bedingungen: a) Mängel bei den Leistungen und/oder beim Arbeitsverhalten, oder b) ungenügende Eignung oder Fähigkeiten, um gewisse, zur Funktion gehörende Aufgaben zu erfüllen, oder c) fehlende Motivation, oder d) Beeinträchtigung der geistigen und/oder körperlichen Gesundheit, oder e) Weigerung, an obligatorischen Schulungen teilzunehmen, die für die Ausübung der Funktion erforderlich sind, oder f) Aufhebung oder Änderung der Stelle.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

1 Wird eine Stelle aufgehoben oder erfolgt eine strukturelle Änderung, so dass der Mitarbeitende sein Pflichtenheft nicht mehr erfüllen kann, wird er im Rahmen verfügbarer Stellen in eine Funktion versetzt, die seiner Ausbil - dung und seiner Eignung entspricht.

2 Wenn keine Stelle verfügbar ist, die der Ausbildung und Eignung des Mit - arbeitenden entspricht, wird das Dienstverhältnis aufgehoben, unter Vorbe - halt einer Versetzung in eine tieferrangige Funktion im Einverständnis mit dem Mitarbeitenden.

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

4 Unter Vorbehalt des nachfolgenden Absatzes hat der Mitarbeitende, des - sen Dienstverhältnis aufgehoben wird, Anspruch auf eine Entschädigung, die aufgrund des Alters und der Anzahl Dienstjahre berechnet wird und de - ren Betrag höchstens einem Jahresgehalt entspricht.

behörde

5 Die Entschädigung ist nicht geschuldet, wenn der Mitarbeitende das Angebot einer Stelle, deren Entlöhnung jener der aufgehobenen Stelle ent - spricht, ausgeschlagen hat, oder wenn die Anstellungsbehörde dem Mitar - beitenden eine Stelle mit vergleichbaren Bedingungen wie bisher bei einem anderen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber verschafft hat.

6 Im Falle der Aufhebung mehrerer Stellen in derselben Organisationsein - heit erstellt die Anstellungsbehörde nach Verhandlungen mit den anerkann - ten Sozialpartnern einen Sozialplan mit angemessenen finanziellen Begleit - massnahmen.

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

1 Während der Auflösung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber in - nerhalb der gesetzlichen Fristen kann der Arbeitgeber ausnahmsweise den Mitarbeitenden von der Arbeitspflicht befreien, wenn das Vertrauensverhält - nis gestört ist oder wenn es die Umstände erfordern.

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

1 Erweist sich eine Kündigung als rechtlich unbegründet, wird der Mitarbei - tende wieder in die Funktion eingegliedert, falls er selbst und die Anstel - lungsbehörde diese Wiedereingliederung akzeptieren.

d) Beeinträchtigung der geistigen und/oder körperlichen Gesundheit, oder e) Weigerung, an obligatorischen Schulungen teilzunehmen, die für die Ausübung der Funktion erforderlich sind, oder f) Aufhebung oder Änderung der Stelle.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

2 Wenn keine Stelle verfügbar ist, die der Ausbildung und Eignung des Mitar - beitenden entspricht, wird das Dienstverhältnis aufgehoben, unter Vorbehalt einer Versetzung in eine tieferrangige Funktion im Einverständnis mit dem Mitarbeitenden.

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

Art. 49 Aufhebung oder Änderung der Stelle

3 Die Kündigungsfrist ist in Artikel 45 Absatz 1 dieser Verordnung festgelegt.

2 Falls eine der Parteien die Wiedereingliederung verweigert, hat der Mitar - beitende Anspruch auf eine Entschädigung, die aufgrund des Alters und der Anzahl Dienstjahre berechnet wird, und deren Betrag höchstens einem Jahresgehalt entspricht, falls der Arbeitgeber die Wiedereingliederung ver - weigert, und höchstens sechs Monatsgehältern, falls der Mitarbeitende sei - ne Wiedereingliederung verweigert.

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Beilage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

1 Die Tätigkeit eines pädagogischen Fachberaters ist an einen Leistungs - auftrag gebunden und kann hinsichtlich Dauer oder Beschäftigungsgrad va - riieren.

2 Der pädagogische Fachberater untersteht den in Artikel 27 Absatz 3 des Gesetzes über die Besoldung des Personals der obligatorischen Schulzeit und der allgemeinen Mittelschule und Berufsfachschule (GBOS) festgehal - tenen Bedingungen.

6 Pflichten der Mitarbeitenden

Art. 55 Allgemeine Pflichten

1 Der Mitarbeitende ist verpflichtet, Leistungen von Qualität zu erbringen. Er erfüllt seine Arbeit im Bemühen um Wirksamkeit, berufliches Pflichtbe - wusstsein, Verschwiegenheit, Loyalität und Treue zu seinem Arbeitgeber. Er arbeitet in einer Gesinnung der gegenseitigen Unterstützung und der Zu - sammenarbeit. Er nimmt aktiv am partizipativen Prozess der PH-VS teil.

2 Der Mitarbeitende handelt unter allen Umständen professionell und ge - mäss den Interessen der PH-VS, in Beachtung der geltenden Normen, der im Rahmen des Leistungsauftrags übertragenen Aufgaben und der Zielset - zungen.

3 Der Mitarbeitende trägt die Verantwortung für die ihm übertragenen Pflich - ten persönlich und beachtet dabei das Qualitätssicherungssystem.

4 Der Mitarbeitende ist für seine persönliche Weiterbildung verantwortlich.

5 Das Unterrichtspersonal ist unter Einhaltung der Lehrpläne des jeweiligen Studiengangs für die Aktualisierung des ihm anvertrauten Unterrichts ver - antwortlich.

6 Im Falle der Aufhebung mehrerer Stellen in derselben Organisationseinheit erstellt die Anstellungsbehörde nach Verhandlungen mit den anerkannten Sozialpartnern einen Sozialplan mit angemessenen finanziellen Begleit - massnahmen.

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

Art. 50 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen

1 Aus wichtigen Gründen kann die Anstellungsbehörde das Dienstverhältnis jederzeit auflösen.

2 Als wichtiger Grund gilt insbesondere jeder Umstand, bei dessen Vorhan - densein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

3 Das Verfahren zur Kündigung aus wichtigen Gründen kann anstelle der administrativen Massnahme angewandt werden.

Art. 51 Befreiung von der Arbeitspflicht

2 Im Falle einer Befreiung von der Arbeitspflicht werden der Feriensaldo und eventuelle Überstunden gestrichen.

Art. 52 Kündigung einer Anstellung auf bestimmte Zeit

1 Die Anstellung auf bestimmte Zeit kann vor ihrem Ablauf im gegenseitigen Einverständnis der Parteien gekündigt werden.

Art. 53 Folgen einer rechtlich unbegründeten Kündigung

3 Die Höhe der Entschädigung wird von der Anstellungsbehörde im Rahmen von Absatz 2 des vorliegenden Artikels und der betreffenden Skala (vgl. Bei - lage) festgelegt.

Art. 54 Spezifische Bedingungen bei der Beendigung des Dienstver -

hältnisses eines pädagogischen Fachberaters

6 Die Arbeitsniederlegung gilt als Verletzung der Dienstpflicht.

Art. 56 Arbeitsverhalten und Benehmung

1 Der Mitarbeitende muss die gesamte für die Ausübung seiner Funktion vertraglich vorgesehene Zeit auch tatsächlich dafür einsetzen. Vorbehaltlich der Bestimmungen bezüglich Ausübung von nebenamtlichen Tätigkeiten und öffentlichen Ämtern sind Tätigkeiten, die nichts mit der Institution zu tun haben, nicht zulässig.

2 Der Mitarbeitende darf nicht unter Einfluss von psychoaktiven Substanzen (Alkohol, Drogen, Medikamenten) stehen.

3 Die Direktion erlässt Richtlinien zur Nutzung der Informatikmittel und der Telefonie, insbesondere Nutzungsbedingungen und Überwachungsmass - nahmen.

4 Der Mitarbeitende achtet darauf, dass sein Arbeitsverhalten und seine Kleidung seiner Tätigkeit entsprechend angemessen sind.

Art. 57 Amtsgeheimnis

1 Die Mitarbeitenden sind an das Amtsgeheimnis gebunden. Die Verpflich - tung, das Amtsgeheimnis zu wahren, bleibt nach Beendigung des Dienst - verhältnisses bestehen.

2 Der Mitarbeitende darf sich vor Gericht über Wahrnehmungen, die er in Ausübung seiner Funktion festgestellt hat, nur mit ausdrücklicher Ermächti - gung der Direktion bzw. der Anstellungsbehörde für die Direktion äussern. Diese Ermächtigung bleibt auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses erforderlich.

3 Stellt ein Mitarbeitender eine möglicherweise strafbare Handlung fest, die von Amtes wegen verfolgt wird, meldet er dies unverzüglich der Direktion beziehungsweise seiner Anstellungsbehörde und der zuständigen Strafver - folgungsbehörde.

Art. 58 Anwesenheit am Arbeitsort

1 Die Mitarbeitenden müssen für sämtliche Tätigkeiten, welche dies erfor - dern, an ihrem Arbeitsort anwesend sein.

2 Muss ein Mitarbeitender seine Arbeit verlassen, hat er den betroffenen Verantwortlichen unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen.

3 In einem internen Reglement werden folgende Modalitäten festgelegt: a) Anwesenheit am Arbeitsort; b) administrative Schliessung der PH-VS; c) Kompensation der Arbeitszeit.

Art. 59 Planung der Arbeitszeit

1 Die Tätigkeit eines pädagogischen Fachberaters ist an einen Leistungsauf - trag gebunden und kann hinsichtlich Dauer oder Beschäftigungsgrad variie - ren.

6 Pflichten der Mitarbeitenden

Art. 55 Allgemeine Pflichten

1 Der Mitarbeitende ist verpflichtet, Leistungen von Qualität zu erbringen. Er erfüllt seine Arbeit im Bemühen um Wirksamkeit, berufliches Pflichtbewusst - sein, Verschwiegenheit, Loyalität und Treue zu seinem Arbeitgeber. Er arbeitet in einer Gesinnung der gegenseitigen Unterstützung und der Zu - sammenarbeit. Er nimmt aktiv am partizipativen Prozess der PH-VS teil.

3 Der Mitarbeitende trägt die Verantwortung für die ihm übertragenen Pflich - ten persönlich und beachtet dabei das Qualitätssicherungssystem.

4 Der Mitarbeitende ist für seine persönliche Weiterbildung verantwortlich.

5 Das Unterrichtspersonal ist unter Einhaltung der Lehrpläne des jeweiligen Studiengangs für die Aktualisierung des ihm anvertrauten Unterrichts verant - wortlich.

6 Die Arbeitsniederlegung gilt als Verletzung der Dienstpflicht.

Art. 56 Arbeitsverhalten und Benehmung

1 Der Mitarbeitende muss die gesamte für die Ausübung seiner Funktion ver - traglich vorgesehene Zeit auch tatsächlich dafür einsetzen. Vorbehaltlich der Bestimmungen bezüglich Ausübung von nebenamtlichen Tätigkeiten und öf - fentlichen Ämtern sind Tätigkeiten, die nichts mit der Institution zu tun ha - ben, nicht zulässig.

2 Der Mitarbeitende darf nicht unter Einfluss von psychoaktiven Substanzen (Alkohol, Drogen, Medikamenten) stehen.

1 Die für die verschiedenen Tätigkeiten und Aufgaben des Unterrichtsperso - nals und der pädagogischen Fachberater eingesetzte Zeit wird mindestens einmal pro Jahr mit Hilfe eines dafür geeigneten Tools individuell geplant.

Art. 60 Zuwendungen Dritter

1 Unter Vorbehalt von vereinbarten Sonderbestimmungen im Zusam - menhang mit Forschungsprojekten fallen sämtliche Subventionen oder Be - teiligungen an Besoldungen, die von eidgenössischen bzw. kantonalen In - stanzen oder von Dritten geleistet werden, der PH-VS zu. Dasselbe gilt für Vergütungen, die für besondere Arbeiten bezahlt werden sowie für alle er - hobenen Gebühren.

Art. 61 Geschenke oder andere Vorteile

1 Den Mitarbeitenden ist es untersagt, für sich oder für andere Geschenke oder andere Vorteile zu beanspruchen, anzunehmen oder sich versprechen zu lassen, wenn dies aufgrund ihrer beruflichen Situation geschieht.

Art. 62 Gemeinnützige Tätigkeit, Unterstützung von Wirtschaft,

Gemeinwesen und wissenschaftlichen Institutionen

1 Die PH-VS fördert die Erhaltung und Entwicklung der Fachkompetenz ih - res Personals in verschiedenen Formen, beispielsweise indem sie ihre Mit - arbeitenden dazu ermutigt, sich im regionalen, insbesondere pädagogi - schen und wirtschaftlichen Umfeld zu engagieren, sofern dieses Engage - ment ihr keinen Schade zufügt.

Art. 63 Nebenbeschäftigungen

1 Nebenbeschäftigungen sämtlicher Mitarbeitender müssen von der Anstel - lungsbehörde bewilligt werden.

1 Die Mitarbeitenden müssen für sämtliche Tätigkeiten, welche dies erfor - dern, an ihrem Arbeitsort anwesend sein.

2 Muss ein Mitarbeitender seine Arbeit verlassen, hat er den betroffenen Ver - antwortlichen unverzüglich darüber in Kenntnis zu setzen.

3 In einem internen Reglement werden folgende Modalitäten festgelegt: a) Anwesenheit am Arbeitsort; b) administrative Schliessung der PH-VS; c) Kompensation der Arbeitszeit.

Art. 59 Planung der Arbeitszeit

Art. 60 Zuwendungen Dritter

2 Der Mitarbeitende, der für ein öffentliches Amt kandidieren will, muss die Anstellungsbehörde schriftlich darüber informieren. Diese nimmt davon Kenntnis, informiert den Mitarbeitenden über eine allfällige Unvereinbarkeit und macht ihn auf die entsprechenden Konsequenzen aufmerksam.

3 Der gewählte Mitarbeitende muss die Anstellungsbehörde über seine Wahl und deren Annahme unterrichten.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlich - keit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwe - senheit, Verdacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungs - abfall und unangebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

3 Die Weigerung des Mitarbeitenden, sich bei der Anstellung oder später ei - ner ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, kann einen Grund für eine so - fortige Auflösung der Anstellung darstellen.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

5 Die PH-VS arbeitet hinsichtlich der frühzeitigen Erkennung möglicher ge - sundheitlicher Probleme ihrer Mitarbeitenden eng mit der IV zusammen, um dadurch deren berufliche Wiedereingliederung zu fördern.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

Art. 61 Geschenke oder andere Vorteile

Art. 62 Gemeinnützige Tätigkeit, Unterstützung von Wirtschaft,

Gemeinwesen und wissenschaftlichen Institutionen

1 Die PH-VS fördert die Erhaltung und Entwicklung der Fachkompetenz ihres Personals in verschiedenen Formen, beispielsweise indem sie ihre Mitarbei - tenden dazu ermutigt, sich im regionalen, insbesondere pädagogischen und wirtschaftlichen Umfeld zu engagieren, sofern dieses Engagement ihr keinen Schade zufügt.

Art. 63 Nebenbeschäftigungen

Art. 63 Nebenbeschäftigungen

1 Nebenbeschäftigungen sämtlicher Mitarbeitender müssen von der Anstel - lungsbehörde bewilligt werden.

3 Die Anstellungsbehörde kann falls nötig je nach Art der ausgeübten Nebenbeschäftigung eine Anpassung des Beschäftigungsgrads des Mitar - beitenden verlangen.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen.

Art. 64 Öffentliches Amt

1 Jeder wahlfähige Mitarbeitende kann für ein öffentliches Amt kandidieren.

3 Der gewählte Mitarbeitende muss die Anstellungsbehörde über seine Wahl und deren Annahme unterrichten.

1 Die Anstellungsbehörde kann Richtlinien zu einer ergänzenden Überprü - fung und/oder einer Sicherheitskontrolle erlassen, welche dem Gesetz über die Information der Öffentlichkeit, den Datenschutz und die Archivierung (GIDA) Rechnung tragen.

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde kann nach der Anstellung vom Mitarbeitenden je - derzeit den Nachweis verlangen, dass er die Bedingungen für die Aus - übung seiner Funktion immer noch erfüllt. Die Verweigerung, sich einer Kontrolle zu unterziehen, kann andere administrative Massnahmen gemäss Gesetzgebung nach sich ziehen.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Di - rektion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Mass - nahmen.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

3 Mittels vorsorglicher Massnahmen kann die Anstellungsbehörde einen Mit - arbeitenden, gegen den eine administrative und/oder strafrechtliche Unter - suchung hängig ist, während deren Dauer suspendieren.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

1 Für die strafrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden gelten die Be - stimmungen der eidgenössischen Strafgesetzgebung, insbesondere des Strafgesetzbuchs, und der kantonalen Strafgesetzgebung.

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

4 Die Anstellungsbehörde erlässt die nötigen Bestimmungen, namentlich die notwendigen Massnahmen aufgrund einer allfälligen rechtlichen Unverein - barkeit.

Art. 65 Nachhaltige Entwicklung

1 Die Mitarbeitenden legen im Bereich der nachhaltigen Entwicklung, insbe - sondere des Umweltschutzes, ein verantwortungsbewusstes Verhalten an den Tag.

Art. 66 Ärztliche Untersuchung

1 Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die berufliche Vorsorge.

2 Die Anstellungsbehörde kann verlangen, dass der Mitarbeitende sich bei der Anstellung oder während der Anstellungsdauer einer ärztlichen Untersu - chung unterzieht, falls ein triftiger Grund diese Massnahme rechtfertigt, dies unter Vorbehalt der Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit. Eine solche Massnahme kann insbesondere bei wiederholter Abwesenheit, Ver - dacht auf Missbrauch oder Sucht, bei erheblichem Leistungsabfall und unan - gebrachtem Arbeitsverhalten getroffen werden.

4 Der arbeitsunfähige Mitarbeitende, dessen Lohnanspruch bald zu Ende geht, muss sich einer ärztlichen Untersuchung durch den Vertrauensarzt der PKWAL unterziehen.

Art. 67 Anstellungsbedingungen

2 Wenn der Bewerber seine Zustimmung für einen Test oder eine Kontrolle im Sinne von Absatz 1 verweigert, wird seine Bewerbung nicht berücksich - tigt.

3 Die im Rahmen dieser Tests und Kontrollen gesammelten Daten werden dem Bewerber mitgeteilt.

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwe - sen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

4 Mitarbeitende, welche die PH-VS direkt geschädigt haben, übernehmen dieser gegenüber gemäss Artikel 13 des Gesetzes über die Verantwortlich - keit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger die primäre Haf - tung.

8 Rechte der Mitarbeitenden

Art. 73 Arbeitsort

1 Jedem Mitarbeitenden wird ein Arbeitsort zugeteilt, der auf dem Anstel - lungsentscheid aufgeführt ist.

2 Der Arbeitsort kann durch eine ergänzende Verfügung der Anstellungsbe - hörde abgeändert werden.

3 Falls es die Tätigkeit verlangt, können einem Mitarbeitenden mehrere Arbeitsorte zugeteilt werden.

Art. 74 Schutz der Persönlichkeit und Datenschutz

1 Die PH-VS schützt die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden.

2 In diesem Rahmen: a) unternimmt sie alle notwendigen Schritte, um Diskriminierung zwi - schen den Mitarbeitenden zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Kultur, Herkunft, Religion und Lebensstil, vor al - lem die sexuelle Ausrichtung; b) trifft sie alle notwendigen Massnahmen für den Schutz von Mitarbei - tenden, die in der Ausübung ihrer Funktion mit mutmasslich unge - rechtfertigten Drohungen und Attacken oder anderen Angriffen auf die Persönlichkeit konfrontiert werden; c) unterstützt sie falls nötig Mitarbeitende, welche die Pflicht haben, eventuelle Straftaten, die von Amtes wegen geahndet werden, zur An - zeige zu bringen; d) trifft sie alle Massnahmen, um den Schutz der persönlichen Daten zu gewährleisten; e) stellt sie den Mitarbeitenden Rechtsschutz zur Verfügung; f) bietet sie den Mitarbeitenden Unterstützungs-, Hilfs- und Beratungs - leistungen an.

4 Die Anstellungsbehörde kann nach der Anstellung vom Mitarbeitenden je - derzeit den Nachweis verlangen, dass er die Bedingungen für die Ausübung seiner Funktion immer noch erfüllt. Die Verweigerung, sich einer Kontrolle zu unterziehen, kann andere administrative Massnahmen gemäss Gesetzge - bung nach sich ziehen.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

Art. 68 Information bei Strafverfolgung

1 Ein Mitarbeitender, der aufgrund eines Verbrechens oder Vergehens straf - rechtlich verfolgt wird, ist verpflichtet, die Anstellungsbehörde über die Direk - tion darüber in Kenntnis zu setzen.

7 Folgen der Dienstpflichtverletzung

Art. 69 Grundsatz der disziplinarischen Verantwortlichkeit

1 Der Mitarbeitende, der vorsätzlich oder fahrlässig seine Dienstpflicht ver - letzt, ist für sein Handeln haftbar.

2 Das Recht, administrative Massnahmen zu ergreifen, bleibt unabhängig von der Eröffnung eines Zivil- oder Strafverfahrens, das aufgrund derselben Tatsachen eingeleitet wurde, fortbestehen.

3 Die zuständige Anstellungsbehörde verhängt die administrativen Massnah - men.

Art. 70 Administrative Massnahmen

1 Die Bestimmungen des GPOS gelten sinngemäss für den Lehrkörper und die pädagogischen Fachberater.

2 Die Bestimmungen des kGPers gelten sinngemäss für das administrative und technische Personal.

Art. 71 Strafrechtliche Verantwortlichkeit

Art. 72 Zivilrechtliche Verantwortlichkeit

1 Die zivilrechtliche Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden wird sinngemäss durch das Gesetz über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger geregelt.

2 Die PH-VS haftet primär gegenüber dem Geschädigten.

3 Der PH-VS steht gemäss Artikel 14 ff. des Gesetzes über die Verantwort - lichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger der Rückgriff auf den Urheber des Schadens zu.

3 Der Mitarbeitende, der Opfer eines widerrechtlichen Angriffs durch andere Angestellte der PH-VS wurde, hat auf seinen Wunsch Parteistellung im Dis - ziplinarverfahren gegen den Urheber des Angriffs.

4 Die Anstellungsbehörde kann einem Mitarbeitenden Rechtsbeistand gewähren, sofern der Antrag zu Beginn der Streitsache gestellt wurde: a) im Zivilrecht, wenn er diesen aufgrund eines erlittenen Schadens in der Ausübung seiner Funktion beantragt oder wenn er in einer Klage gegen die PH-VS als Nebenintervenient auftritt; b) im Strafrecht, wenn er aufgrund einer erlittenen Rechtsverletzung in der Ausübung seiner Funktion als Kläger auftritt oder wenn er als Angeklagter einer Streitsache im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Funktion auftritt.

5 Die Direktion erlässt Richtlinien zum Rechtsbeistand.

Art. 75 Schutz der Gesundheit und Sicherheit

1 Die PH-VS sieht die personellen, finanziellen und infrastrukturellen Mittel vor, die notwendig sind, um Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Vorbeugung von Berufsrisiken (Krankheiten und Berufsunfälle) umzu - setzen.

2 Diese Massnahmen zielen darauf ab, Gefahren zu beseitigen und Risiken zu vermindern, arbeitsbedingte Erkrankungen frühzeitig zu diagnostizieren, einer Verschlechterung der Symptome vorzubeugen und die Betreuung so - wie die Eingliederung der Personen mit arbeitsbedingten Erkrankungen zu gewährleisten.

3 Um diese Massnahmen umzusetzen, stattet sich die PH-VS mit zweck - mässigen, internen und externen Kompetenzen aus (z. B. in den Bereichen Ergonomie, Gesundheit, Hygiene, Sicherheit und Arbeitsmedizin).

4 Die Direktion erlässt die nötigen Bestimmungen.

Art. 76 Gesundheitsscheck

8 Rechte der Mitarbeitenden

Art. 73 Arbeitsort

1 Jedem Mitarbeitenden wird ein Arbeitsort zugeteilt, der auf dem Anstel - lungsentscheid aufgeführt ist.

2 Der Arbeitsort kann durch eine ergänzende Verfügung der Anstellungsbe - hörde abgeändert werden.

3 Falls es die Tätigkeit verlangt, können einem Mitarbeitenden mehrere Arbeitsorte zugeteilt werden.

Art. 74 Schutz der Persönlichkeit und Datenschutz

1 Die PH-VS schützt die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden.

1 Die PH-VS schützt die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden.

1 Im Sinne eines Gesundheitsschecks wird jedem Mitarbeitenden, der PK - WAL-beitragspflichtig ist, ab dem 55. Lebensjahr ein Beitrag von 200 Fran - ken ausbezahlt, unabhängig von der Höhe des Beschäftigungsgrades. Die - ser Gesundheitsscheck wird bis spätestens ein Jahr vor dem ordentlichen Rentenalter ausgestellt. Dieser Scheck stellt eine Unterstützung zum Erhalt und zum Schutz der Gesundheit dar. Die gesetzlichen Bestimmungen im Bereiche der Sozialversicherungen sind anwendbar.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

1 Die Direktion stellt ein Organ bereit, das Mitarbeitende in beruflich oder ausserberuflich schwierigen Situationen unterstützt. Es trägt insbesondere aktiv zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte bei.

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitar - beitenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

3 Die betroffenen Verantwortlichen leiten die Informationen weiter und ge - ben falls notwendig und bei Rückfragen Erklärungen ab. Sie sind insbeson - dere auch beauftragt, den Mitarbeitenden alle notwendigen und nützlichen Informationen im Rahmen der Ausführung ihrer Tätigkeiten zu übermitteln.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenar - beit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkon - ferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS aner - kannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt wer - den.

5 Die Direktion erlässt Richtlinien zum Rechtsbeistand.

Art. 75 Schutz der Gesundheit und Sicherheit

2 Die Direktion schafft die Voraussetzungen für eine nachhaltige persönliche und berufliche Entwicklung.

3 Die Direktion legt die Bestimmungen für die individuelle berufliche Aus- und Weiterbildung auf dem Reglementsweg fest und fördert die persönli - chen, fachlichen, sozialen und führungsrelevanten Kompetenzen des Per - sonals.

4 Die Direktion stellt gemäss den finanziellen Möglichkeiten die notwendigen Mittel zur Verfügung, um eine angemessene Personalentwicklung zu gewährleisten.

Art. 81 Geistiges Eigentum

1 Das an Tätigkeiten im Rahmen der beruflichen Anstellung an der PH-VS gebundene geistige Eigentum gehört dieser.

2 Die Direktion kann diesbezügliche Richtlinien erlassen.

Art. 82 Anerkennung der Diensttreue

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

3 Die betroffenen Verantwortlichen leiten die Informationen weiter und geben falls notwendig und bei Rückfragen Erklärungen ab. Sie sind insbesondere auch beauftragt, den Mitarbeitenden alle notwendigen und nützlichen In - formationen im Rahmen der Ausführung ihrer Tätigkeiten zu übermitteln.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

2 Der vorgesehene Betrag wird mit dem Lohn des Monats, in welchem der Mitarbeitende Geburtstag hat, ausbezahlt.

3 Die Direktion legt die Anwendungsmodalitäten fest.

Art. 77 Unterstützungsorgan

2 Die Aufgaben dieses Organs werden in einer Richtlinie festgehalten.

3 Die Sitzungen finden grundsätzlich ausserhalb der Arbeitszeit des Mitarbei - tenden, das heisst, ausserhalb des Arbeitsfeldes, statt.

Art. 78 Recht auf Information

1 Die Direktion informiert ihre Mitarbeitenden regelmässig über die Projekte, Massnahmen und wichtigen Entscheide, von denen sie betroffen sind.

2 Zur Kommunikation und Information nutzt sie die geeigneten, sachdienli - chen Informationskanäle.

Art. 79 Mitwirkungsrecht

1 Die Mitarbeitenden haben das Recht, zu Vorentwürfen für gesetzliche oder reglementarische Grundlagen sowie Entscheiden im Zusammenhang mit dem Personal befragt zu werden. Die Befragung kann in Zusammenarbeit mit der allgemeinen Konferenz der Mitarbeitenden, der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften oder den von der PH-VS anerkannten Sozialpartnern organisiert oder von Letzteren durchgeführt werden.

2 Die allgemeine Konferenz der Mitarbeitenden trifft sich so oft wie es von der Direktion für notwendig erachtet wird, mindestens jedoch einmal pro Jahr.

3 Die Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften trifft sich re - gelmässig und trägt zur Entwicklung der PH-VS und ihres Qualitätssystems bei.

1 Die PH-VS anerkennt gemäss den finanziellen Möglichkeiten die Treue ih - rer Mitarbeitenden durch materielle und/oder immaterielle Massnahmen.

2 Die Anstellungsbehörde legt auf dem Reglements- oder Verordnungsweg die Modalitäten zur Gewährung der Anerkennung der Diensttreue fest, wozu sie sich an den für das Personal des Staates Wallis geltenden Grund - sätzen orientiert.

Art. 83 Chancengleichheit

1 Die PH-VS fördert die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern und unterstützt in diesem Sinne angemessene Massnahmen.

2 Die Massnahmen zugunsten der Chancengleichheit bestehen insbeson - dere in der Ermutigung zu einer ausgeglichenen Geschlechterverteilung auf allen Hierarchieebenen und in allen Funktionen der PH-VS.

Art. 84 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

1 Die PH-VS unterstützt und fördert die Vereinbarkeit von Berufs- und Pri - vatleben durch angemessene Massnahmen. Sie informiert die Mitarbeiten - den über die im Rahmen der budgetären und organisatorischen Möglichkei - ten angebotenen Leistungen und legt die Modalitäten auf dem Reglements - weg fest.

2 Die Massnahmen sind in den Anwendungs- und Ausführungsbestimmun - gen definiert und beinhalten insbesondere folgende Aspekte: a) die flexiblen Arbeitsbedingungen, -zeiten und -formen; b) den bezahlten und unbezahlten Urlaub; c) die privaten erzieherischen Aufgaben; d) die Massnahmen zur beruflichen (Wieder-)Eingliederung; e) die Unterstützung der Mitarbeitenden in Notfallsituationen ihrer Kinder oder Angehörigen; f) die Bedingungen und Modalitäten betreffend die berufliche Vorsorge.

Art. 85 Arbeitszeugnis und Austrittsgespräch

1 Der Mitarbeitende kann jederzeit ein Zeugnis über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität seiner Arbeit und sein Arbeitsverhalten verlangen.

2 Auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeitenden kann das Zeugnis nur über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses Auskunft geben.

3 Das Arbeitszeugnis wird grundsätzlich durch den betroffenen Verantwortli - chen beim Austrittsgespräch übergeben.

4 Die als konstituierende Körperschaften anerkannten Mitarbeiterkategorien sind: a) Unterrichtspersonal; b) pädagogische Fachberater; c) administratives und technisches Personal.

5 In einem internen Reglement werden die Arbeitsweise und die Befugnisse der Delegiertenkonferenz der konstituierenden Körperschaften festgehalten

Art. 80 Persönliche Entwicklung, berufliche Aus- und Weiterbildung

Art. 80 Persönliche Entwicklung, berufliche Aus- und Weiterbildung

2 Die Direktion schafft die Voraussetzungen für eine nachhaltige persönliche und berufliche Entwicklung.

4 Die Direktion stellt gemäss den finanziellen Möglichkeiten die notwendigen Mittel zur Verfügung, um eine angemessene Personalentwicklung zu gewährleisten.

Art. 81 Geistiges Eigentum

1 Das an Tätigkeiten im Rahmen der beruflichen Anstellung an der PH-VS gebundene geistige Eigentum gehört dieser.

2 Die Direktion kann diesbezügliche Richtlinien erlassen.

Art. 82 Anerkennung der Diensttreue

1 Die PH-VS anerkennt gemäss den finanziellen Möglichkeiten die Treue ih - rer Mitarbeitenden durch materielle und/oder immaterielle Massnahmen.

4 Die Direktion erlässt Bestimmungen zu einer standardisierten Erstellung von Arbeitszeugnissen sowie zur standardisierten Führung von Austrittsge - sprächen.

Art. 86 Wohnort

1 Der Mitarbeitende ist frei, seinen Wohnort dort zu wählen, wo es ihm be - liebt.

2 Der Mitarbeitende muss unabhängig von seinem Wohnort sämtliche beruflichen Aufgaben erfüllen und gewährleisten, dass ein reibungsloser in - stitutioneller Betrieb möglich ist.

Art. 87 Aufnahme in die Vorsorgeeinrichtungen

1 Die Versicherung für die Altersleistungen beginnt am 1. Januar des Jahres, das auf den 21. Geburtstag folgt.

2 Die Aufnahmepflicht besteht, wenn der Jahreslohn den Mindestlohn ge - mäss Artikel 2 des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlasse - nen- und Invalidenvorsorge (BVG) übersteigt. Es gelten die Bestimmungen des Grundreglements der PKWAL.

9 Rechtsmittel

Art. 88 Beschwerdeinstanzen

1 Gegen Verfügungen der Anstellungsbehörde im Zusammenhang mit der vorliegenden Verordnung kann innert 30 Tagen nach deren Eröffnung beim Staatsrat Beschwerde eingereicht werden.

2 Gegen Entscheide des Staatsrates, die in Anwendung der vorliegenden Verordnung erlassen werden, kann innert 30 Tagen nach deren Eröffnung beim Kantonsgericht Beschwerde eingereicht werden.

3 Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach dem Gesetz über das Verwal - tungsverfahren und die Verwaltungsrechtspflege (VVRG).

Art. 89 Hängige Verfahren

1 Die vor Inkrafttreten der vorliegenden Verordnung eingereichten Verfahren werden nach bisherigem Recht behandelt. T1 Übergangsbestimmungen

Art. T1-1 Übertritt der Mitarbeitenden

1 Die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeitenden werden mit Inkrafttreten der vorliegenden Verordnung von Gesetzes wegen an die PH-VS übertragen, ausser wenn sie gemäss dem bisherigen Recht aufgehoben wurden.

Art. T1-2 Übergangsmassnahmen

1 Während der Übergangsphase bis zum 31. Dezember 2022 kann die Pädagogische Hochschule Wallis weiterhin die Ratschläge und die Unter - stützung der Zentralen Dienste der Kantonsverwaltung in Anspruch neh - men, namentlich der Kantonalen Finanzverwaltung (KF), der Sektion Ge - hälter der Dienststelle für Personalmanagement (DPM) und der Dienststelle für Immobilien und Bauliches Erbe (DIB).

Art. 83 Chancengleichheit

1 Die PH-VS fördert die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern und unterstützt in diesem Sinne angemessene Massnahmen.

2 Die Massnahmen zugunsten der Chancengleichheit bestehen insbesonde - re in der Ermutigung zu einer ausgeglichenen Geschlechterverteilung auf al - len Hierarchieebenen und in allen Funktionen der PH-VS.

Art. 84 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Art. 84 Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Art. 85 Arbeitszeugnis und Austrittsgespräch

1 Der Mitarbeitende kann jederzeit ein Zeugnis über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses sowie über die Qualität seiner Arbeit und sein Arbeitsverhalten verlangen.

2 Auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeitenden kann das Zeugnis nur über die Art und die Dauer des Dienstverhältnisses Auskunft geben.

3 Das Arbeitszeugnis wird grundsätzlich durch den betroffenen Verantwortli - chen beim Austrittsgespräch übergeben.

4 Die Direktion erlässt Bestimmungen zu einer standardisierten Erstellung von Arbeitszeugnissen sowie zur standardisierten Führung von Austrittsge - sprächen.

Art. 86 Wohnort

1 Der Mitarbeitende ist frei, seinen Wohnort dort zu wählen, wo es ihm be - liebt.

Änderungstabelle - Nach Beschluss Beschluss Inkrafttreten Element Änderung Quelle Publikation

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschluss Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

2 Der Mitarbeitende muss unabhängig von seinem Wohnort sämtliche beruf - lichen Aufgaben erfüllen und gewährleisten, dass ein reibungsloser institutio - neller Betrieb möglich ist.

Art. 87 Aufnahme in die Vorsorgeeinrichtungen

1 Die Versicherung für die Altersleistungen beginnt am 1. Januar des Jahres, das auf den 21. Geburtstag folgt.

9 Rechtsmittel

Art. 88 Beschwerdeinstanzen

1 Gegen Verfügungen der Anstellungsbehörde im Zusammenhang mit der vorliegenden Verordnung kann innert 30 Tagen nach deren Eröffnung beim Staatsrat Beschwerde eingereicht werden.

2 Gegen Entscheide des Staatsrates, die in Anwendung der vorliegenden Verordnung erlassen werden, kann innert 30 Tagen nach deren Eröffnung beim Kantonsgericht Beschwerde eingereicht werden.

3 Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach dem Gesetz über das Verwal - tungsverfahren und die Verwaltungsrechtspflege (VVRG).

Art. 89 Hängige Verfahren

3 Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach dem Gesetz über das Verwal - tungsverfahren und die Verwaltungsrechtspflege (VVRG).

Art. 89 Hängige Verfahren

1 Die vor Inkrafttreten der vorliegenden Verordnung eingereichten Verfahren werden nach bisherigem Recht behandelt. T1 Übergangsbestimmungen

Art. T1-1 Übertritt der Mitarbeitenden

Art. T1-2 Übergangsmassnahmen

1 Während der Übergangsphase, die ursprünglich bis zum 31. Dezember

Änderungstabelle - Nach Beschlussdatum Beschlussdat um Inkrafttreten Element Änderung Quelle Publikation

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

Art. T1-2 Abs. 1 01.03.2023 30.12.2022 geändert RO/AGS 2023-021

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

Art. T1-2 Abs. 1 01.03.2023 30.12.2022 geändert RO/AGS 2023-021

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

Art. T1-2 Abs. 1 01.03.2023 30.12.2022 geändert RO/AGS 2023-021

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

Art. T1-2 Abs. 1 01.03.2023 30.12.2022 geändert RO/AGS 2023-021

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095

Art. T1-2 Abs. 1 01.03.2023 30.12.2022 geändert RO/AGS 2023-021

04.11.2020 01.01.2021 Erlass Erstfassung RO/AGS 2020-095

01.03.2023 30.12.2022 Art. T1-2 Abs. 1 geändert RO/AGS 2023-021

Änderungstabelle - Nach Artikel Element Beschlussdat um Inkrafttreten Änderung Quelle Publikation Erlass 04.11.2020 01.01.2021 Erstfassung RO/AGS 2020-095